人力资源管理教材演示教学.ppt

44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 改进绩效的计划 什么情况下制定改进计划 绩效未达到最低的期望 绩效明显下降 改进绩效的计划主要包括 明确的改进目标 改进绩效的具体方案 达到改进目标的时间期限 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 讨论：贵公司的培训政策是什么？对员工培训有何见解？ 72 73 74 12 人力资源规划的内容 13 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化教育、 法律、人力竞争、 择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、 分布、利用及潜力 状况，流动率 I 需求分析 II 供给分析 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 内部供给预测 外部供给预测 需求预测 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 计划的制定与实施 计划的控制与评估 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 比较 人力资源规划的程序和方法 14 15 16 17 为了评估对企业经营战略或计划的执行能力，我们必须考查当前组织结构在多大程度上适应于企业经营战略或计划的实施。首先要提供组织中最高三个层次人员的情况，要包括任职者的姓名和职务。 应该有怎样的组织结构 参照企业（部门）的中心任务（经营战略或工作计划），对组织结构与各项中心任务的适应性进行分析（如：以前的组织结构对所要完成的工 作起什么作用？主要岗位是否完全确定了合适的人选？等等），以及应 该对此采取什么办法。 如果组织结构与中心任务之间存在着不适应性，应在何时采取何种改进计划（如：配置新岗位、撤消某些岗位、调整上下级关系等）。 这样，就可以确定自己的组织结构了。如果各岗位和组织结构已定，有可以配置这些关键岗位的人选吗？ 18 19 业绩表现代号： E＝远远超过工作要求 M＝达到工作要求 L＝部分达到工作要求 U＝未达到工作要求 潜能代号： H＝高潜能者 P＝可塑之才 S＝专家 G＝只达到工作的最低要求 N＝新职人员 U＝业绩不能令人满意者 特殊群体： F＝妇女 O＝其它（如：土著） 接替代号： 1＝第一接替人（马上可上任） 2＝计划接替人 （第一接替人也是计划接替人） 3＝本部门以外的最称职人选 20 21 22 23 24 讨论：谈谈你们对人力资源规划的认识，以及对摩托罗拉“组织管理与发展审核”的感受。 作业：结合摩托罗拉人力资源规划的基本做法以及本公司的实际情况，设计出一套本公司人力资源规划管理表格（第二天将进行课堂讨论）。 25 26 27 28 29 30 为什么要实行内部晋升优先制：当员工在公司工作若干年后，他熟悉公司的文化和各类规章制度和日常操作规范，熟悉工作环境和相关的人员及部门，尤其重要的是他积累了丰富的工作经验，掌握了有关技术甚至尖端技术，留住这些人才并为它们创造进一步发展的机会，对公司、对个人都有很大益处。在人员聘雇的实践中，当外部人员和内部人员的工作背景、工作能力等条件相差无几时，聘雇内部人员，加大内部挖潜的力度，其意义是不言而喻的。 31 讨论：如何才能做到“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”？ 32 33 34 35 摩托罗拉工资水平的定位 4 3 2 1 摩托罗拉 25％ 25％ 25％ 25％ 摩托罗拉与北京高科技外企进行比较 Alcatel 阿尔卡特 Compaq 康柏 Dupont 杜邦公司 Ericsson 爱立信 Intel 英特尔 Nokia 诺基亚 Siemens 西门子 Philips 飞利浦 Hewlett-Packard 惠普 IBM 国际商用机器公司 General Motors 通用汽车 Sun Microsystem 太阳微系统 Lucent Technologies 朗讯技术公司 36 37 摩托罗拉（中国）公司员工工资单（示例） 注：以上均以现金形式出现 38 39 以A员工的工资单为例，其