全面绩效管理演示教学.ppt

鼓励后期维护 指标的计算体系的问题，比如部门办公费用； 年终奖，15%和信托业务部的问题。 取消员工月绩效奖金。 刚进行了一次薪酬的改革，最好不要再切割。但单纯的5%的可能力度会小一些。是否可以部门经理可以切割一部门。 总裁办公室到底是管理还是支持，正是我们要解决的问题。 制度文明高于一切，政治文明、社会文明、道德文明的基础制度文明。 制度文明高于一切，政治文明、社会文明、道德文明的基础制度文明。 非正式沟通 ：优点 更容易让员工开放地表达自己的想法，沟通气氛更为宽松； 形式丰富多样，非常灵活，不需要刻意准备，也不受时间和空间的限制； 解决问题非常及时，不必等到某个固定的沟通时间才解决； 有时比正式沟通更为有效，有些员工更为喜欢这种沟通方式； 更容易拉近上下级之间的关系。 非正式沟通 ：方式 走动式管理。主管人员在员工工作期间不时地到员工的座位附近走动，与员工进行交流，或解决员工提出的问题。能够起到鼓舞和激励员工的作用，但是要避免搞成突然袭击式的检查工作。 开放式办公。主管人员的办公室随时向员工开放，在没有客人或开会的时候，员工可以随时进入办公室与上级讨论问题。实际上是在绩效沟通方面将员工置于比较主动的位置，提高沟通的有效性。 工作间歇时的沟通。午餐、喝茶、喝咖啡的时候等等 非正式会议。联欢会、生日聚会等非正式团队活动。了解员工的工作情况和遇到的需要解决的问题，发现在团队中存在的问题。 最优沟通和反馈方式（BEST） 描述行为（B） ：小王, 这是你第三次在做应收帐时出现错误了。 表达后果（E ）：这不但影响你这个季度的个人绩效，而且销售部门对财务部门会有很大意见。 征求意见 (S）：你觉得应该如何改进呢？ 展望未来 (T ）： 这样对你个人的进步和财务部门的形象都会有所帮助，你说呢？ 360°绩效反馈（360-Degree Feedback） 以人为镜，可以明得失——唐太宗 是对传统绩效评价方法的一种替代 运用多位评价者 并非万用灵药 直接下级 同 级 直接上级 自我 评价 同 级 为什么要使用360°绩效反馈 准确性 对来自多方数据的整合——提高信度和效度 来自对行为的广泛/多角度的观察 强有力的反馈 引起重视 难以否定 自我洞察和反思的镜子 激发行动 体现组织文化核心价值观 平等 团队合作 参与 乔哈里窗口 1 公开区 2 盲点 4 未知区 3 隐蔽区 他人知道 他人不知道 自己不知道 自己知道 情商（Emotional Intelligence） 情商：了解和管理自己以及了解他人并管理人际关系的能力。 Daniel Goleman在Working with Emotional Intelligence中提出情商的4个方面的因素。 自我认知 人际认知 关系管理 自我管理 认知 行动 他人 自己 情商对于领导者和管理者的重要性 情商对于杰出绩效水平的贡献是智力和专业技能所做出贡献的两倍。 地位越高，情商对领导能力的影响越大。在高级领导人中，90%的成功取决于情商。 ——丹尼尔·高曼（Daniel Goleman） 对尼克松、福特、里根和克林顿四位美国总统的领导绩效研究结果表明，里根是最优秀的，同时，他也是情商最高的。 ——哈佛大学教授大卫·格根（David ergen） 几项关于360°绩效反馈的研究结果 麦肯锡的研究表明，80%的高级管理人员都认为他们具备完成本职工作的必要技能，但是，只有30%的人认为他们的同事也具备同样的能力。 自我评价总是习惯性偏高的人通常被认为自我洞察力较差，不利于职业生涯发展。 主动寻求负面反馈的程度与职业生涯发展具有正相关关系。 为什么绩效评价者会犯错误：过程分析 储存和提取误差 观察 误差 实际评 价误差 评价者动机模型 提供准确评价信息的预期积极后果和消极后果 积极后果和消极后果出现的概率 歪曲绩效评价信息的积极后果和消极后果 积极后果和消极后果 出现的概率 提供准确的绩效评价信息的动机 歪曲绩效评价信息的动机 绩效评价行为 绩效评价误差分类 无意性误差 故意性误差 相似性误差 对比误差 晕轮误差 前因误差 近因误差 负面误差 首因误差 溢出误差 刻板印象误差 宽大误差 严格误差 中间趋势误差 评价者抬高或压低评价结果的动机 警醒员工 教训不听话的员工 向员工传递一个信号：他该考虑走人了 留下一份关于员工不良绩效的记录 使员工获得绩效加薪或报酬的可能性最大化 鼓励员工 避免撰写书面记录 避免与员工对抗 将不想要的员工晋升出去 让自己的上级对自己的看法更好 压低评价信息的动机 夸大评价信息的动机 绩效面谈：目的 就被评价者的