第三讲 绩效考核和绩效反馈(精品·公开课件).ppt

第三讲 绩效考核和绩效反馈 一、绩效考核概述 （1） 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （1）Why？为什么要对员工进行绩效考核？ （2）What？在绩效考评中我们应该考核什么？ （3）How？应该如何实施绩效考核？ （4）Who？应该由谁来实施员工的绩效考核？ （5）When？应在什么时候或间隔多长时间进行绩效考核？ 公开与开放的原则 1、通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对其成员的期望和要求公开地表示和规定下来，这样就可以使绩效考核具有总体性、全局性的特点。 2、将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上下级的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触情绪。 3、引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。 4、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 反馈与提升的原则 把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。 关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少意义，因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。 定期化与制度化的原则 绩效考核是一种连续性的管理过程，因此必须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的绩效提升。 可靠性与正确性的原则 可靠性又称为信度，绩效考核的信度是指绩效考核方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，他强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。 正确性又称为效度，绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。 可行性与实用性的原则 可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。在考核方案进行可行性分析时要进行限制因素分析、目标、效益分析和潜在的问题分析。 实用性包括两个方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设计考核工具；二是指所设计的考核方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。 （1）建立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。 （2）进行工作分析，确定各项工作的任务与职责，以此为基础发展相应的绩效评估标准。 （3）在评估之前向员工传达对其工作成果的期望。 （4）选择恰当的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作结果。 （5）建立与工作绩效有关的反馈机制。 （6）评价PAS对达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修正。 （1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线 部门建议和推广。 （2）在自己部门认真执行既定的考绩制度以作表率。 （3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 （4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻考绩制度，培训 实施考绩人员。 （5）收集反馈信息，提出改进方案。 （6）根据考绩结果，制订相应的人力资源开发计划和进 行相应的人力资源管理决策。 填写评分表 提供绩效反馈 设定新的绩效目标 系统的绩效考核技术：基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核系统、基于目标管理的绩效考核系统、基于平衡计分卡的绩效考核系统等。 非系统的绩效考核技术：以业绩报告为基础的绩效考核、以员工比较为基础的绩效考核、关注员工行为及个性特征的绩效考核、以个人绩效合约为基础的绩效考核等。 直接上司评估 优点： （1）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉； （2）评估可与加薪、奖惩相结合； （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现 下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感 到受威胁，心理负担较重； （2）上级的评估常沦为说教——单项沟通； （3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫 伤下属的积极性。 同事评估 优点： （1）对被评估者了解全面、真实，评估更为准确； （2）同事的压力和竞争对被评估者来说是一个极为有力的激励因素 （3）包括众多观点且不单独针对某一个人，客观性较强。 缺点：人情关系影响