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突破彼得原理的怪圈 摘要：文章利用情境学习的理论框架，分析了晋升者角色转换中的社会定位过程，并指出晋升者的角色创新来自于知识创新，而创新的绩效可以同时体现于个体和组织两个层面；通过培育组织中的实践共同体，提高个体的情境实践能力，有效避免彼得原理现象的发生。 　　? 　　关键词：彼得原理；情境学习；实践共同体；图式 　　一、彼得原理的内容 　　彼得原理（The Peter Principle）是管理学家Laurence．J．Peter于1960年提出的，描述了在层级组织制度和人类权利欲望共同作用下，组织中会形成的一个尴尬而失败的管理局面：因为把职位晋升当作激励的措施，致使“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，进而在组织中，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到、不胜任阶层的员工完成的”。 　　尽管许多人最初不愿意承认彼得原理所描述的组织管理状态，但经研究证明的确真实存在，而彼得博士也由此开创了层级组织学（Hierarchiology）的研究。现代社会中，层级制度仍然是各种组织的主要结构形式，权力欲望仍然是人们的主要生存目标，所以，晋升也仍然是组织中的主要激励措施。于是，围绕着彼得原理，管理学研究者和组织管理者讨论的重点是：怎样获取有效的晋升，避免彼得效应的产生？ 　　二、晋升中的角色转变 　　晋升意味着组织中个体成员工作角色的转变。从组织管理的意义来说，角色是一整套与工作相关的职责表现，是组织中其他人期望某人在工作中担当的角色的总和（黑尔里格尔等，2001）。从更广泛的社会学意义来说，角色是一种身份的象征。而身份的获得，是一个在特定时空情境下进行社会定位的过程，包括了人际间的互动和社会关系的建立（吉登斯，1998）。晋升者不仅仅获得了组织赋予的新职责，从更全面的意义上来说，是进入了一个新的社会性系统，这个系统包含着新的权力特征和话语意义。 　　情境学习理论源自人类学研究，从参与式学习的角度，诠释了学习者进入某个社会群体后，在获得知识的同时怎样建构自己的身份。自20世纪90年代初，情境学习理论逐步进入组织学习与知识创新研究，从社会文化实践的视角，关注学习者在参与实践中与他人、环境相互作用的学习过程。所以，可以借助情境学习理论的分析框架来探讨晋升中角色转变的社会定位问题。 　　（一）角色转变发生的社会性系统 　　晋升者所面临的新的工作与学习环境，根据情境学习理论的解释，是一个实践共同体。这是一个社会性群体，但不能简单地理解为把许多人组合起来为同一个任务而工作。实践共同体意味着一系列个体成员共享的、相互明确的实践和信念，以及对长时间追求共同利益的理解。而个体在实践参与中逐步获得的，是一个合法的、在活动中具有真实意义的身份以及与身份相适应的知识（LaveWenger，1991）。 　　实践共同体具有独特的存在方式，形成的缘由是成员之间知识的相关性，故其边界是模糊不定的，可能会跨越部门、组织的界线。在实践共同体中，个体之间拥有比较和谐的关系，彼此了解对方的角色和能力，在工作中配合默契，讨论问题时不需要客套的寒暄。个体成员都知道属于这个共同体的一些典故或笑料，在沟通中也会应用彼此意会的行话或短语。知识在实践共同体中是分布式的，存在于不同的个体头脑中，而信息经过个体之间的互动是快速流动的，创新能得到及时传播。 　　正是因为实践共同体的这些特征，对其的认知是复杂的，不能仅仅依据晋升者的岗位职责范围来理解。实践共同体包含以下情境因素（Kimberly ，2005）： 　　1、制度情境。如组织结构、组织制度、工作流程等，表征了组织中的权力分布、命令与控制结构。 　　2、物理情境。如工作空间的物理布局、信息技术的配置及应用方法等，表征了资源的配置情况及利用方式。 　　3、人工制品情境。如文件、文本手册、图表、日志等，表征了知识的记录和交流方式。 　　4、社会学动力情境。包括实践共同体成员的个体特征、人际互动和情感交流方式等，表征了共同体成员在认知意义上的集体意识。 　　这些情境因素共同搭建了晋升者所面临的实践共同体，只有认知这些因素，融入这些因素，才能深入参与到工作实践中去，并逐步进行自身的角色转变。 　　（二）角色转变发生的方式 　　在实践共同体中，个体参与实践的方式是合法的边缘性参与。这个概念意味着晋升者在进入这个群体后，对活动的参与是多元化的、多样性的。晋升者在工作中与不同的共同体成员之间发生的或多或少的社会性联系，都是学习的途径。 　　对于晋升者来说，是否能有效地参与实践，取决于其认知事物时所应用的图式。图式是个体头脑中的一种认知结构，会影响对相关信息的加工过程。图式的形成来自于个体过往的生活工作经验，可以分为这样几种类型（Kimbe