绩效考核结果的分析应用(精品·公开课件).ppt

第七章 绩效考核结果的分析应用举例 一、绩效考核结果典型应用 示例 示例 示例 二、如何根据技能评估制订员工的发展规划 （一）如何根据技能评估设定员工的发展规划 ——绩效考评结果最重要的用途就是通过绩效评估，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，这些做得不好的地方就是今后培训和发展的空间。 ——员工发展规划，是指根据员工有待发展提高的方面，所制订的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力，改进和提高的系统计划。 员工发展计划表 雇员： 部门：　　　　　　　　　岗位： 经理：　　　　　　　　　有效期： 讨论日期／版本_______ 雇员意见： 经理意见： 欠缺技能 行动计划 负责人 完成时间 推迟原因 备注 你在未来3到5年的计划是什么？ 针对你这个规划，你从现在开始，就要学习的东西是什么？ 示例 目标： 现状： ·环境要素 关键要素： ·系统要素 ·人的要素 需要加强的知识点： 行动计划 执行项目： 方法： 执行项目： 方法： 时间期限： 备注： 雇员意见：　　　　　　　 经理意见： 年 月 日 制定培训计划 示例 （二）制订发展计划 制订员工发展计划需要经历的过程： 1.员工与主管人员进行绩效评估沟通，亦员工培训计划及发展规划的会谈。 2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。 3.员工和主管人员根据未来的工作目标制订要求。 4.双方共同制订改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案。 5.列出改进员工发展项目所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助获得。 小案例 李丽在一家外企工作，职位是招聘专员，她的经理詹妮是一位美国女士。到了考评期，经理给李丽进行考评，说今年做得真不错，技能都达标。然后拿出一张表格，就是员工培训发展计划。实际上李丽的技能已经达标，需要培训的技能就很少，但是这张表格里加上后两条，我今年是达标了，但三到五年我到底要干什么？李丽就想，我非常喜欢人力资源管理这个工作，我也想往高的职位上升，不想局限于当一个招聘专员。后来她就斗胆在上面写上，一年之内希望做到人力资源部经理，其实就是李丽老板的职位。她为什么敢这么写呢？是因为李丽确定詹妮是一个外籍，她正好明年年底的时候合同到期，这个职位就空出来了，断断不敢说要顶替老板的职位。应当写出你未来的三到五年或者一到三年希望在哪些方面掌握一些特长，希望往哪个领域发展。李丽写完后上交给经理。詹妮经理在考评反馈中同李丽进行谈话。 詹妮经理认为，你有这个信心有这个想法，我同意，我早就观察你，你有一定管理的潜力，但是我认为你一年之内达到这个目标是不现实的。我同意你往这儿发展，但是你能不能把一年改成三年，因为公司是跨国际的大公司，当上一个人力资源部的经理真的并不容易，所以一年够呛，你改成三年好吗？要想三年以后当上人力资源部的经理，你必须从现在开始学习相关知识了。 通过谈话，李丽想，招聘我不用再学了，我已经做得非常好了，人力资源战略的制订还根本没有接触过，需要去学习培训理论，然后还得知道工资是怎么定出来的？劳动力市场是怎么考核的？然后员工关系怎么样处理？怎么处理员工的离职？如何处理纠纷？因为我现在只管招聘，这些一年之内是达不到的，还需要制订一个三年的发展规划，帮助我在三年内实现做人力资源部经理的理想。 （三）谁来负责员工的规划 初级阶段 HRM部门负责 成熟阶段 经理负责 稳定阶段 员工自己负责 1.经理、雇员、HR三方的主要职责是： ①经理的职责 ●确保员工已受到良好培训来做现在的工作 ●和员工共同确定员工的发展规划 ●控制并支持员工的发展需要和目标 ②雇员的职责 ●对自己的发展负主要责任 ●帮助建立并符合现在工作的目标 ●获得并利用反馈来的信息 ●与经理讨论发展计划和目标 ●跟踪自己的发展计划 ③HR的职责 ●提供培训课程 ●分析技能需要 ●给经理以建议和咨询 ⒉正确理解培训 ——千万别以为培训课才叫培训。 3.培训手段 ·阅读：书，文章，专业月刊等 ·观察：公司内部和外部的专业同行 ·行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ·研究：寻找某一领域的信息 ·实践：在实际工作中实践新的技巧和行为 ·咨询：从其他人那里寻找建议 ·课程：公司培训课程，外部研讨等 ·在职机会：