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网络的环境下高校图书馆人力资源管理创新的研究① 　　摘 要：21世纪是信息与知识的时代，在全面阐述数字化和网络化环境下高校图书馆人力资源管理中面临诸多新情况和新挑战的基础上，深入地分析了当前我国高校图书馆人力资源管理中存在的如人才质量与结构、人事管理制度、传统思想观念与行为方式等方面存在的一些问题，最后针对这些问题从转变思想观念迎接时代挑战、优化人才结构发挥人力资源效能、健全管理机制构筑良好的管理环境等方面提出切实可行的建议和意见，为新时期高校图书馆人力资源管理提供借鉴。 　　关键词：网络环境 高校图书馆 人力资源 管理创新 　　中图分类号：G258 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）11（b）-0253-02 　　伴随信息技术的蓬勃发展，我国图书馆事业已进入网络化时代。在图书馆诸要素中人力资源无疑是第一要素，是图书馆事业发展的关键。作为文献信息中心的高校图书馆，其人力资源状况直接影响着图书馆工作整体水平和质量。故在网络环境下，高校图书馆要快速、健康、可持续发展，就必须进行管理创新。 　　1 高校图书馆人力资源管理创新的必要性 　　1.1 人力资源管理的概念 　　“人力资源”这一概念最早由美国著名管理学家彼得?德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出，国内外学者从不同角度对人力资源的概念进行了多种描述。人力资源简言之，就是人的智力和体力的总和。高校图书馆人力资源就是指高校馆内所有具备智力与体力劳动能力的馆员的总称。高校图书馆人力资源管理则是指通过一系列组织行为和相关控制机制，开发全体馆员的智力与体力潜能，提高其工作责任心与积极性，营造一个良好的工作氛围，充分发挥图书馆功能，最大限度地为学校教学、科研等各项工作服务的过程[1]。 　　1.2 高校图书馆人力资源管理面临新挑战 　　网络化时代的来临为图书馆工作带来了种种便利，用户使用图书馆的行为也在发生变化，由原来对文献的需求转向对信息的需求。因而图书馆的馆藏建设对象就不仅局限于传统文献概念，而且还包括数字化信息资源与网络信息资源。这就要求馆员从原来的图书管理员向传统文献资源、数字信息资源和网络信息资源为一身的信息资源管理者转变；另一方面，图书馆服务也正由传统文献传递服务向信息导航服务方向转变。这就要求图书馆员成为文献信息、数字化信息和网络信息的“导航员”。他们必须通过对网络各个节点所拥有的信息进行分析、组织、加工，重构和整合出数量更多、质量更高的信息资源，为广大用户提供更高质量和便捷的信息服务[2]。因此图书馆必须重视其人力资源结构配置的重新调整，使其在这种新环境下发挥最大的效用。 　　1.3 传统的人事管理已不符合时代发展需要 　　从高校图书馆的发展历史来看，不同发展时期对馆员有着不同的要求，相应的就需要采取不同的人力资源管理模式。在传统图书馆时期，高校图书馆的工作重心是馆藏建设和文献保障，与此时期相对的人力资源管理模式就是人事管理。在人事管理阶段，强调以“业务工作”为核心，注重于“管”住人，主要强调的是遵守工作纪律和提高服务热情，而对馆员的专业素质、人才结构、服务品种的创新和服务质量的提都高缺乏系统地考虑，忽略对馆员继续教育和培训，这种管理抑制了人的主观能动性，不利于工作质量和工作效率的提高。而在网络化时代，图书馆主要工作已经转化到对包括文献信息资源、数字化信息资源以及网络信息资源在内的各种信息资源的收集、整理、开发、利用，和对用户的教育和培训等，而这就要求馆员具备广博的专业知识和积极的能动性创造性[3]。显然，现有的人事管理制度已不适合网络化、信息化时代高校图书馆发展的需要。 　　2 高校图书馆人力资源管理现状 　　2.1 人力资源整体质量不高、结构不合理 　　2.1.1 人力资源整体质量偏低 　　目前高校图书馆的人员主要有以下几个来源：一是校内教职工家属，二是院、系机关富余人员.三是毕业分配来的毕业生。而其中一、二类的人员还占有较大比重，这些人要么学历不高，要么专业不对口，要么年龄偏大，虽然他们中不乏积极进取之士，但毕竟与网络时代高校图书馆现代化管理存在一定的差距。这也是造成高校馆人力资源整体质量偏低的主要原因[4]。 　　2.1.2 结构不合理、缺乏高素质复合型人才 　　评价图书馆人才资源质量不能单看高学历、高职称人员的总数和比例，更要看人才资源结构的合理性。高校馆也与公共图书馆一样不同程度存在着结构失调问题：年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构等都不尽合理。年纪大的馆员占大多数而精力充、掌握最新知识的青年馆员少；女性馆员多、男性馆员少；具有博士或硕士学历的馆员更少，以及缺乏大批掌握图书情报学、计算机网络技术、外语的专业技术人才，尤其是高素质复合型人才。这样的人才结构显然不能