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职业院校“双师”的素质教师培养的研究 　　[摘要]文章从“双师”素质教师的内涵入手，分析了我国高职院校“双师”素质教师的现状及存在的问题，详细阐述了“双师”素质教师的培养途径并提出了管理“双师”素质教师的策略，以期对我国目前高职院校“双师”素质教师的培养提供借鉴。 　　[关键词]双师 培养途径 管理 　　[作者简介]廖素清（1971- ），女，湖南涟源人，广州铁路职业技术学院应用外语系商务英语教研室主任，副教授，硕士，研究方向为应用语言学、语言经济学与学科教学。（广东 广州 510430） 　　[基金项目]本文系2013年广州铁路职业技术学院基金项目“高职院校商务英语专业课程内容与职业标准对接的研究”的阶段性成果。（项目编号：GTXYP1316） 　　[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）06-0084-02 　　一、“双师”素质教师的内涵 　　教育部高教司对“双师”素质教师有明确的标准：有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称；既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）专业职称；主持（或主要参加）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会或事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。 　　二、我国高职院校“双师”素质教师的现状与问题 　　从2006年开始建设第一批国家示范校以来，职业院校的改革如火如荼。目前关于高职院校的“双师”素质教师的研究在中国知网可搜索到上千篇，全国各高职院校对“双师”素质教师的培养也在按照各院校的计划或方案进行认定与培养，尤其是一百所骨干校和示范校建设的学校。笔者调查了广州市属和省属的八所高职院校，对“双师”素质教师结构情况进行了详细的了解。在所调研的88名商务英语教师中，“双师”比例占42%，其中有两年以上企业工作经验教师占30.2%，既有讲师职称又有专业中级职称的教师占23%，有良好经济和社会效益的教师数为0，“双师”对自己待遇基本满意的只占50%。这些真实具体的数据说明我国高职院校的“双师”队伍建设还有一段很长的路要走。笔者从这次调研总结出目前高职院校“双师”素质教师培养和管理存在的如下几个问题： 　　1.“双师”素质教师来源途径受阻。现有“双师”素质教师主要来源于院校的培养，企业人员极少。被调查的88个对象70%来自院校培养，有两年以上企业工作经验的“双师”素质教师只占30%。目前我国高职院校“双师”素质教师大多数只是通过短期的培训获得了与专业相关的初级或中级职业资格证书，一般没有与专业相关的企业从业的经验；少数有丰富企业经验的教师来到高职院校任教，由于在企业没有相关职称也不具备讲师资格，而目前高职院校在引进企业“双师”素质教师人才时，对职称一般有高级职称之要求，所以又妨碍了部分有丰富企业经验的专家进入职教行业从教。 　　2.系统的专业发展链缺失。我国高职院校的“双师”素质教师培养目前不仅缺乏完整的专业理论培养体系，还缺乏完善的实践技能培训体系，既影响了教师的理论提升，也影响了教师专业知识的纵深发展。而且，专业课教师的自我提升也缺乏系统的指导，专业课教师接受与自己专业对口的培训机会也非常少，严重影响了我国“双师”素质教师队伍建设。“双师”素质教师的发展体系，在理论培养和实践培训上，还存在着依附普通教育模式、内容界定单一的缺陷。 　　3.实际需求量与培养增量脱节。虽然我国高职院校对“双师”素质教师的需求量越来越大，但是没有专门而系统的职业院校培养“双师”素质教师的机构，因此造成了实际需求量与培养增量脱节、供不应求的“双师”素质教师短缺现象。被调查的八所高职院校的“双师”素质教师平均比例为42%，与职业教育改革对“双师”素质教师的比例要求（90%）相距甚远。目前高职院校“双师”素质教师培养的主要途径都是通过在职培训实现的，此为补偿性教育而不是提高教育，教学效果不明显，不能真正提高“双师”素质教师的水平，从根本上解决师资短缺的问题。 　　4.“双师”素质教师激励措施缺乏。目前我国高职院校里的“双师”素质教师和其他非“双师”素质教师一般是同等待遇，在福利、工资待遇、进修机会、职称评定、评优等方面没有优惠或激励措施，国家和院校政策层面还缺乏激励“双师”素质教师人才引进以及自我发展的可行性措施。50%被调查的“双师”对学院的“双师”待遇及激励措施不满意，50%为部分满意，完全满意的人数为0。我国职业院校大都意识到“双师”人才引进和培养的难度问题，但是却没有制定出激励“双师”素质教师个人发展的完善的措施，直接影响到“双师”专业管理的定向。 　　三、完善“双师”素质教师培养的途径 　　针对前文所述我国高职院校目前对“双师”素质教师培养与管理