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零售业绩效薪酬的模式探索 　　摘要：随着零售业不断扩大规模，员工绩效薪酬一直困扰着零售行业的健康发展，由于绩效薪酬不够合理，造成员工跳槽率大幅度增长，本文就当前零售业绩效薪酬进行分析，从员工岗位工作性质出发，引进科学薪酬管理办法，探讨适合零售业长期发展的绩效薪酬发展模式。 　　关键词：零售业；绩效；薪酬 　　中图分类号：F724.2；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02 　　“零售行业得天下”，这是销售界内广为流传的一句话，零售业占据了销售行业的79%的市场，零售业布局广泛，经营网点多，深受老百姓的喜爱，在这些便民的背后，有无数员工在强有力的支持者零售业的发展，因此，重视员工福利待遇，提高员工薪酬标准，激发员工创造性能力，提高工作效率，促进企业整体发展。 　　一、绩效薪酬的概念 　　绩效薪酬是科学管理的进步体现，是在尊重员工劳动基础之上，对员工劳动成果突出部分的给予的奖励性薪酬，也是对员工工作质量、效率和工作能力的认可，绩效薪酬在一定程度上激励着员工积极主动的创造价值，进而实现企业的预期发展目标。绩效薪酬有灵活多变的弹性，一方面员工可以调节员工个人行为取向；另一方面还可以引导企业适时调整经济战略发展目标，因此适度把握绩效薪酬的杠杆作用，积极为社会主义零售?I发展创造美好的明天。 　　绩效薪酬是差异化薪酬发放方式，一般有销量提成、业绩提成、超额奖金，这种优绩优酬的工资薪酬发放形式极大调动员工的积极性，推动了零售行业的销售业绩快速增长，有一些上市零售企业，利用员工可控情感，设立超额奖，通过这个举措，不但提高员服务意识和服务态度，还提高了人事管理效率，减少岗位设置，协调内部关系，降低了管理成本，在绩效考核的过程中，形成了客观公正的竞争机制，让员工发挥自我能动性调节经济杠杆，真正实现劳有所得，不老不得的薪酬制度。2016年《财富》期刊里有一篇文章曾经提到，世界500强企业里有98%的企业在使用绩效薪酬制，绩效薪酬主宰着世界各大集团薪酬发放形式。 　　二、绩效薪酬的现状 　　绩效薪酬已经有十几年的发展历史，早1854年英国就实行绩效考核文员制度，直到1996年卡普兰和诺顿提出绩效薪酬战略管理概念，绩效考核才被用于商业考核管理之中，在今天的零售企业里绩效薪酬已经广泛渗透到每一个领域里，在十几年的发展历史中依然存在许多问题。 　　（一）绩效考核缺乏科学依据 　　绩效考核没有科学的指导目标，许多零售企业照搬其他行业的绩效薪酬奖励模式，有些绩效方法并不得当，不适合所有在职岗位绩效考核，就北国集团一线销售人员业绩来看，没有明确的将本阶段企业经营发展战略分级融入到各个部门，导致员工绩效考核与集团发展关系不大，不利于零售业的长期发展。 　　（二）绩效考核操作不规范 　　绩效考核项目背离职守、考试过程不规范、考核执行不严格、，绩效考核过程中，没有按照程序严格执行，很多绩效考核指标填写不规范，内容不完整，更有许多指标没有客观依据，考核以及执行环节有失其本质，仅靠这些笼统的数据难以保证绩效考核质量。 　　（三）考核流于形式 　　许多零售业坚守绩效考核的路子，但是考核人员主观随意性大，参考数据准确率不高，有缺乏相应的监督机制，往往造成考核不严谨，挫伤员工积极性，失去了考核的真正意义。 　　（四）绩效薪酬在同一集团内部发展不平衡 　　许多零售上市企业，在全国各地均有销售网点，但是由于各地经济发展水平不同，各地绩效工资也不相同，员工心理不平衡，在纵观不同城市的同一岗位，每月完成的销量几乎大体相同，有许多小城市的业务员的销售业绩超出一线城市业务员的销售量，但是他们的绩效薪酬确没那么高，这种不平衡的局面影响了一部分员工的心里，尤其是优秀的销售员，有可能跳槽到别的公司，这种人才流失的现象比比皆是。 　　（五）部分员工过度追求绩效薪酬有可能损坏公司利益 　　近几年来，许多零售业员工工作态度很积极，努力追求高业绩，经常为了达到销售业绩，不断许诺客户的各种条件，这些附加条件有可能造成企业经济亏损，这种不当的做法会给企业带来沉重负担，还会造成不必要的法律纠纷，影响企业形象。 　　综上可以看出，各大零售业积极采取绩效薪酬激励措施，其旨在激发员工的活力更好的为零售业创造价值，但是绩效薪酬制度在实施的过程中，存在许多不合理的问题，纵观全局综合对比绩效管理在每一个阶段中是否真正发挥作用，但凡促进企业经济发展，推动企业战略目标的顺利实现，绩效薪酬激励机制发挥了积极的作用，反之，则阻碍企业的发展，因此，在绩效薪酬机制的实施过程中不断考察经营之道，在实践中探索，在探索中反思，在反思中提高。 　　三、零售业绩效薪酬的目标原则 　　绩效薪酬以经济发展为目标，零售业绩效薪酬的设立，必须以本企业经营