薪酬战略四部曲.docVIP

薪酬战略四部曲 　　 　　一个企业的薪酬战略是企业人力资源最核心的战略之一，它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引、使用、发展和挽留。那么，如果一家企业需要从零开始，建立能够支撑业务战略、能够实现落地的薪酬战略，通常应该如何入手呢？具体可以分为四步走。 下载论文网 　　界定业务战略 　　制订什么样的薪酬战略，就能鼓励什么样的行为。 　　薪酬和绩效管理有个类似的作用，就是对员工某种行为的鼓励。和绩效管理一样，薪酬也是连接员工个体和组织业务战略最有效的工具。 　　每个员工在企业里工作，第一关心的是自己能够收益多少、领到多少收入。所以，薪酬对个人与业务战略的连接作用，比绩效管理更直接一些。 　　笔者之前曾经在一家制造型企业中工作过。对于那些生产线上的工人来说，企业最需要激发的行为是，让他们能够保质保量，用最大的效率完成生产线上每件产品的生产。所以，可以通过计件工资和计件奖金的形式来达到激励工人行为的目的。 　　对于销售一线的人员来说，企业最需要的是激发他们多卖出产品，越多越好。所以，可以通过提供销售奖金或销售提成来激发他们的行为。 　　而对于那些在创新型企业中工作的设计和研发人员，企业最希望的是他们可以发挥团队作战精神，勇于冒险、勇于创新。因此，一般会通过团队奖金和长期股权激励来达到这些目的。 　　在现实中，很多时候企业并没有真正搞清楚它们所期望的员工行为，因此建立起来的人才和薪酬管理体系往往与企业初衷背道而驰。 　　比如，企业本来是希望员工人人勇于创新，最后在薪酬设计上却搞高底薪、高福利和低奖金，最终让人安于现状，失去斗志。又比如，企业本来希望各部门之间能够紧密合作，共同为实现同一个战略目标而奋斗，但是在薪酬设计上又变成了各部门间存在不同的薪资架构和奖金设计，最后导致部门各自为战的尴尬局面。 　　因此，在企业开始制订薪酬战略之前，首先要界定清楚企业的业务战略是什么，需要激励的员工行为到底是什么。 　　精选薪酬组合 　　薪酬工具一般分为三大类，分别是固定工资、短期激励和长期激励。把这些工具组合在一起提供给员工一个套餐，就叫薪酬组合（Compensation Mix）。在这个阶段，制订薪酬战略需要回答以下问题： 　　在公司提供的薪酬包中，具体要使用哪些薪酬工具？ 　　在薪酬组合中，基本工资、短期激励和长期激励应该以何种比例搭配在一起？ 　　如何确定基本工资水平，按外部市场水平、内部职位评估还是按岗位技能作为定价依据？ 　　如何将短期激励和个人、团队以及组织的绩效联系在一起？ 　　三大基本薪酬工具的使用往往容易混淆，导致企业在使用它们的时候用错地方，好钢没有用在刀刃上。 　　固定工资也叫基本工资、保底工资、底薪、工资等。它主要是根据市场水平来决定，体现的是员工在当前以及未来一段时间内的市场价值。在理想的情况下，固定工资如果比员工市场价值低了，那么员工今天如果在企业做得不爽，明天就可以在市场上另外跳槽到一家开价更高的公司。 　　短期激励也叫年终奖、季度奖、绩效奖、奖金等。它的主要目的是激励员工在未来一段时间（1年以内）的绩效表现。员工在当期内绩效表现差，短期激励可能低于目标，甚至为零；当期绩效表现好，短期激励可能超过目标水平甚至翻倍。 　　长期激励是相对于短期激励而言的，也有叫股权激励、虚拟股权激励、股票、期权等。并不是所有企业都有长期激励，那些已经上市的和正在考虑上市的公司一般会考虑使用这个薪酬工具。它的主要目的是激?钤惫の?企业做出长期（1年以上）贡献，并起到保留企业核心人才（通常不超过企业全部员工的15%）的目的。 　　在现实情况中，我们经常遇到企业错位使用这三个工具的现象。比如，为了鼓励某个员工在过去一年的绩效表现，不是去大幅增加奖金金额，而是给员工加过高的工资；或者，为了吸引员工，给员工许诺高额的奖金和股权激励，但是基本工资却远远低于正常的市场水平，甚至到了难以保证员工正常生活水平的地步。 　　那么，该如何把三种薪酬工具以合理的组合比例提供给员工呢？需要考虑的因素包括企业定位、发展阶段、岗位特点、行业惯例，等等。 　　以企业发展阶段为例，企业如果处于创业初期，现金尤其宝贵，所以企业会尽可能地避免现金薪酬的支出。但是，这个时候企业又需要特别鼓励员工的积极创新和勇担冒险的行为，因此，股权激励就成为企业的首选。所以，低底薪、高奖金、高股权激励便成为创业公司的标配。 　　在那些发展非常成熟的企业，比如传统制造业，企业发展曲线非常平稳，上升空间不大，因此再给员工太高比例的奖金或股权激励，基本意义也不大。所以，在这部分企业中，一般会采取高底薪、低奖金、低（甚至无）股权激励的薪酬组合。 　　员工岗位对薪酬组合也有影响。一般地，级别越高的岗位，越有可能获得长期激励。因为级别越高，对公