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领导者胜任力理论综述的研究 　　摘要:领导者胜任力是一个颇具争议的名词,而它确实是存在,如何才能在这个错综复杂的理论中寻求适合中国的领导胜任力概念,是在当前建设创新型社会的大背景下,对企业长远发展意义重大的问题之一。文章试从当前理论界整理并清晰领导者胜任力的角度出发,理论探讨这一命题,以期得出一些可以借鉴的结论。 　　关键词:领导者;胜任力 　　 　　一、 引言 　　 　　回顾以往的胜任力文献发现“每个人对领导力都有不同的定义”。提出对领导力的探索已经有些进展,但是仍然有很多问题需要解决(Yukl,2002)。Denison等(1995)把领导定义为“在组织或者环境里展示多种角色和行为的能力”。Yukl(1998)发现大部分的领导力定义是在群体的环境下有目的地影响别人以指导行为和关系。根据Nahavandi(1998)的定义,领导有三个共同的元素:领导是群体现象;领导者通过一定的方法来引导群体;假设在群体里有某种格式的层次。Bass(1990)提出领导者已经对他们所领导的组织的绩效有着直接的影响。全面、准确的领导人才未来的工作绩效,能够帮助领导人才合理设计职业生涯,为组织高层制定人才培养计划和甄选合适的领导人选提供有力依据。 　　国内外学者对领导胜任力有不同的定义,但是研究者一般是从知识(Knowledge)、动机态度(Attitudes)、管理技能(Skills)、和价值(Values)(Boyatzis,1982;Spencer Sp- encer,1993;parry,1998;CIO,1999)等方面来探讨领导胜任力的内涵。领导胜任力是指基于领导任务工作的能力,具有层次性、结构性和动态性的特点。Boyatzis(1982)认为领导者胜任力具有不同的层次性,主要包括动机特质水平、自我形象和社会角色水平和技能水平,这些不同水平的要素加上特定知识(Specialized Knowledge)形成一个整合的胜任力模型。基础的胜任力主要包括一般知识、动机、特征、自我形象、社会角色等,这是具体一项工作所必要的能力元素,但是具备这些能力元素不一定能产生高绩效(Boyatzis,1982)。对领导者胜任力进行组合、结构化以及建立模型,就得到了区分一般绩效领导者和绩优领导者的胜任力模型。而领导胜任力测评是领导人才素质能力研究的基础内容。 　　Katz(1973)最先提出三种管理技能模型:业务技能、人际技能、概念技能。有关管理技能的结构包含十二个维度,即专业技术知识、人际关系、人性的知识、想象力、自信、责任感、决策能力、机智、适应力、说服力、智力和首创精神。Katz等认为,管理技能包括进取心、分析综合能力、敏感性、专业能力、口头表达能力、相容性、自学能力、办事果断和谋策能力等(Katz Kahn,1978)。Minizberg在1973年提出了领导的十大角色的模型:人际角色:代表者、领导者、联络者;资讯角色:监测者、传播者、发言人;决策角色:创业者、变革者、集资者、谈判者。McClelland(1996)研究发现,领导需要具备的关键胜任能力要素是情绪智力。而Goleman(1998)则产生具有高绩效表现的个人所具有的胜任力主要包括三种:技术胜任力、认知胜任力和情绪智力。在传统组织的高层管理中,人们往往更加强调认知能力,中低层管理人员则关注技术能力,但Golcman却认为,不管在任何层级的工作上情绪智力的重要性远胜过其它的能力,为了强调领导胜任力中情绪智力的重要性,Gofeman着重探讨了这些情绪智能与情绪能力,并对其要素进行了分类,提出了包括自我认知、自我控制、动机、同理心和社会技巧在内五大情绪智力。 　　领导胜任力是一个综合体,不同领域的学者对其的看法不一致。但是在人力资源管理领域,大部分学者强调员工在工作上或工作场所中所体现的胜任力水平,即与高绩效相关的那部份胜任力特征(Pickett,1995)。Raelin(1995)和Parry(1998)从领导的管理功能核心的角度讨论了领导胜任力的内容要素。Raelin认为领导胜任力主要包括管理工作、管理人群、技术型领导、创新与变革、顾客关系、诚信伦理、沟通、团队取向、系统整合、财务管理、额外的努力、管理危机等。Parry(1998)将管理者的核心胜任能力分为四种:(1)行政管理能力:时间管理及设定优先级、设定目标及标准、计划和排定工作;(2)沟通能力:聆听和组织、提供清晰的信息、获取无误的信息;(3)监控能力:训练、教导和授权、评估人员及表现、维护纪律及咨询;认知能力:(4)界定问题和解决问题、制定决策、衡量风险、清楚地及分析性地思考。 　　 　　 　　Mumford(2000)等也将领导者和下属的人际互动作为关键能力,领导效能依赖于领导者解决各种复杂社会问题的