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重庆国企人力资源管理的现状及优化对策 　 重庆曾是一个以军工为龙头的工业城市，因而在近十几年的企业改革浪潮中受到的冲击更大。一场从原劳动人事管理向现代人力资源管理转变的变革，对于重庆市来说，比大多数城市的国企改革显得更加艰难。那么，重庆市国企人力资源管理转变的现状如何呢?我们以重庆市主城区48家国有企业为样本，对他们的人力资源部主管人员进行了调研，并根据调查数据进行了综合分析。我们希望通过此次调研，能够对我国国企人力资源管理改革提供一些有价值的参考依据。 　　市国企人力资源管理现状 　　人力资源管理的特征主要体现在人力资源价值取向、管理方法、管理地位和管理结果四个方面，所以我们的调研主要是就此四个方面展开。 　　1、人力资源管理价值取向的转变。人力资源管理价值取向即管理者对人、人力资源在管理中的价值认识。传统人事管理把人、人力看作是成本，把人事管理看作是行政事务。经过十几年国企改革后，企业人事主管对人力资源的认识如何呢?在我们设计的相关5个问题调查中，有85％的管理者回答“企业最重要的因素是人”，8％的管理者回答是“钱”，还有7％回答是物质或者其他；在“职工利益与企业利益关系”的认识上，63％的管理者认为是“一致的”，19％的认为是“不一致”的，分别有6％和12％的管理者选择了二者是“冲突的”和“说不清楚”；另外，在对“现代人力资源管理与传统人事管理区别”的认识上，有54％的管理者认为二者之间存在“很大差别”，有 29％的管理者认为存在“一些差别”， 15％的认为二者之间“无多大差别”。从上述调查数据可以看出，重庆国企的劳动人事管理经过一段时间的改革后，新型的人力资源管理思想已被越来越多的管理者所接受。但是，仍然有 15％的管理者没有认识到“人”对现代企业管理的重要性，8％的管理者没有认识到职工是企业资源的事实，37％的管理者没有认识到企业与职工利益的一致性。传统的劳动人事管理仍然束缚着一些管理者的思想，有一部分企业管理者的观念还显陈旧。 　　2、管理方法的转变。传统的人事管理被认为是人事行政事务管理，规范人事档案成为其主要内容和方法。而现代人力资源管理则十分注重组织行为学、激励学和人员素质测评科学等现代管理理论及手段，并将其运用到对人的心理和行为的引导和控制方面。在我们设计的问题调查中，问及“你的企业更加重视哪种效益”时，10％的管理者表示更重视员工的个体效益，17％的管理者表示看重团体效益， 58％的管理者选择了注重团体效益兼顾个体，还有8％的管理者选择了注重个体效益兼顾团体；在问及“采用哪种薪酬福利制度”时，有4％的企业回答实行的是高工资低福利制度，17％的企业实行的是高工资高福利，33％的企业是低工资高福利，27％的企业是低工资低福利；在问及“企业实行什么样的奖酬制度”时，38％的企业看重个人业绩，有40％的企业论资排辈，还有27％的企业领导个人说了算，10％的企业选择“其他”。调查结果显示，传统的领导“长官意志”在企业的人力资源管理过程中还占有27％的比重，说明传统人事管理方式还有相当大的市场。 　　3、人力资源管理部门在企业中的地位转变。传统的人事管理属于行政管理范畴，是单纯的执行部门，而现代人力资源管理则超越了传统范畴，它是企业发展战略管理的重要组成部分，从传统的执行部门上升为决策部门。那么，现阶段重庆市人力资源部门在企业中的作用究竟如何呢?问卷调查中被问及“你单位人力资源部门在企业中的地位”时，没有一位管理者选择“很重要”，有33％的管理者认为“比较重要”，48％的管理者认为“一般”，17％的管理者认为“较不重要”，还有2％的管理者认为“不重要”；在问及“在企业 的重大决策过程中，你单位的人力资源部门所起的作用”时，只有2％选择“很起作用”，19％选择“较起作用”， 46％选择“一般”，还有27％和2％选择“较不起作用”或“根本不起作用”；在问答“你单位人力资源部门在企业中所担任的角色”问题时，有29％的管理者选择“是协调部门”，21％选择“是执行部门”，48％选择“只是一个事务部门”。以上数据表明，人力资源部门在国企中并没有受到应有的重视，不少企业虽然将“人事部”改成“人力资源部”，但其在企业生产中的地位并没有得到根本改变。 　　4、人力资源管理效果的转变。现代人力资源管理的结果应是，形成合理的人力资源开发机制，创造组织内部和谐的、民主的团体协作工作氛围，激励并提高全体员工的积极性。传统人事管理的结果弊端很多，比如，机构臃肿、人浮于事、“干部能上不能下”，等等。重庆市国企人力资源管理的效果转变如何呢?当我们问及“你单位人才流动性”问题时，有22％的管理者认为“流动性较强”，40％认为“流动性一般”，38％认为“流动性弱”；在问及“企业的人岗设置”问题时，有61％的管理者认为存在冗员现象，只有1