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目标管理与绩效考核0演示教学.ppt
目標管理與績效考核;目標管理;績效考核的目的與功能;績效管理的目的(一);績效管理的目的(二);績效評核可能的衝突;高层管理者的职责;
督導績效管理流程各階段實施
公平／公正／公開
品質／效益
處理爭議
以身作則
由教而交;目标管理的循环体系图;绩效目标设定程序;策略目標展開作業流程;策略目標展開作業流程(續);员工努力程度与企业绩效的关系;好的 KPI 衡量基礎--SMART;目標設定理論;目標值的設定原則及理念;考核技巧及標準;
支援或幕僚單位及間接人員的目標卡通常沒有量化,或縱然有量化但也沒有達成率計算公式,且數據的取得往往是自己提供的,分數的核定也是自已評定的,較不具客觀性。因此考評主管必須有良好的考核能力才能保證績效考核制度的公平性與合理性。
此類人員考核標準以75~80分為基準,並以其表現度、貢獻度、用心度、努力度等相對於主管所管轄的有量化目標卡的直接??員作相對比較後進行考核。
考核標準如下:
表現良好 : 80~85分
表現還有一點點改善空間: 75~80分
表現仍有改善空間 : 70~75分
表現不儘理想 : 70分以下
對於85分以上的特優人員,請撰寫詳細報告說明對公司的特殊貢獻之處交總經理室作進一步評價確認。;基層人員的考核方式;;基層人員的考核方式(續);案例;目標卡範例一:資材課;目標卡範例二:生產課;目標卡範例三:公用課;目標卡範例四:產銷課(SM);;目標的修正;年度(或每半年)績效考核流程;年度(或每半年)績效考核內容;绩效总结面谈的步骤;考績等級與常態分配原則;績效評核的考量方向;RAP方案;績效回饋;績效申訴;;問題與討論;*;END!
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