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高承诺人力资源管理实践对知识分享的影响机制的研究 　　摘要：通过对269名员工的调查，采取多元回归的方法验证了高承诺人力资源管理实践、知识自我效能感和知识分享之间的关系。研究表明高承诺人力资源管理实践对知识自我效能感和知识分享产生积极的正向影响；知识自我效能感对知识分享产生积极的正向影响；知识自我效能感在高承诺人力资源管理实践与知识分享间起部分中介作用。 　　关键词：高承诺人力资源管理实践；知识自我效能感；知识分享 　　中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki2017.35.033 　　在经济全球化背景下，知识被看作组织中最重要的战略资源，知识管理是企业获取竞争优势的关键所在。知识管理的终极目标是把所有员工的知识和经验转化为组织的资产从而提高整个组织的绩效。因此，知识分享被视为管理知识的重要内容。尤其在知识密集型企业，知识分享对提升企业的核心竞争能力至关重要。 　　一些研究认为人格特质、组织文化等影响知识分享。另一些研究则指出，组织通过人力资源管理实践影响员工的态度，进而促进知识分享。最近，有学者指出人力资源管理实践更有助于促进知识分享，但是已有的研究发现人力资源管理实践并不直接促进知识分享，例如，Camelo等以西班牙87个研发部门为对象研究发现，人力资源管理实践间接影响知识分享。研究表明，人力资源管理实践通过心理变量间接影响知识分享。虽然现有文献从不同的角度探讨了人力资源管理实践、心理变量和知识分享三者间关系，但这些研究主要聚焦两个变量间的影响关系方面，而将三个变量作为一个整体理论模型进行探讨还非常少见。特别是基于自我效能感的视角考察人力资源管理实践对知识分享作用机制的研究更为少见。人力资源管理实践、心理变量和知识分享之间的关系目前仍然不清楚，还有待做进一步探讨。 　　根据社会认知理论，自我效能感在社会情境下是可塑的，因此越来越多的研究开始将知识自我效能感作为连接外在环境与个体行为的一个中介变量加以研究。由于自我效能感主要来源于社会说服、心理状态、间接经验和成功体验，特定组织情境下的知识自我效能感主要通过感知、观察和体验人力资源管理实践来获得，当员工相信他们具有分享知识能力时，通常会产生更强的知识分享动机和意愿。由于自我效能感具有领域特定的性质，而本研究的结果变量为知识分享，因此我们主要考察知识自我效能感对高承诺人力资源管理实践与知识分享关系的中介效应。首先我们探讨了高承诺人力资源管理实践与知识分享的关系；然后从社会认知理论的视角考察了人力资源管理实践与知识分享之间关系的中介机制。 　　1理论回顾与研究假设 　　1.1高承诺人力资源管理实践和知识分享 　　在已有文献中，研究者基于组织――员工关系的视角将人力资源管理实践分为传统型人力资源管理实践和新型人力资源管理实践。传统型人力资源管理实践旨在发展组织与员工的短期交换关系；新型人力资源管理实践如承诺型人力资源管理实践则强调的是发展组织与员工的长期互惠关系。研究者普遍认为，与传统型人力资源管理实践比较而言，高承诺人力资源管理实践（Human Commitment Human Resource Management Practices，HCHRMPs）更能有助于提升组织绩效。HCHRMPs强调组织对员工的承诺，通过投资以提高员工的知识、能力和技能，促进员工的发展，保护员工的利益。大多数学者认为HCHRMPs主要包括面向内部劳动力市场的晋升系统，严格的招募与选拔程序，基于团队或组织的绩效考核和薪酬体系，关注员工长期发展的培训与开发，团队建设，公司专用知识开发，旨在提高员工技能和能力的工作设计等实践。 　　知识分享是指员工与他人分享与组织有关的信息、观点、建议、经验、技能和专业知识的行为。知识分享能增强组织创新能力和竞争优势。有效的知识分享能使员工更方便、更快捷地收集知识。同时，通过知识分享有助于提升员工创造知识和使用知识的能力，进而提高组织的知识管理绩效。知识分享是一种自主性行为，通常被视为角色外行为，即知识分享不能作为正式的工作要求。因此，组织需要采取措施激励员工分享知识。 　　当个体感知到他们缺乏知识分享的能力、动机和机会时，知识分享行为就不会发生。HCHRMPs在影响员工分享知识的能力、动机和机会方面比传统的人力资源管理实践更具有优势。例如，广泛的培训可以提升员工分享知识的能力；工作轮换能提升员工获取新知识的动机；沟通能增强员工之间的语言共享和人际关系，进而积极影响组织内的知识流动；基于团队的绩效考核和薪酬体系有助于支持知识分享，绩效评价主要关注发展而非控制，这会激发员工的知识创造意识。HCHRMPs可以为员工提供良好的环境，员工有机会参与知识分享和知识创新，而且HCHRMPs还可以提升员工获取知识和