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高层管理者绩效考核的体系优化思路的探讨 　　【摘要】 企业的竞争越来越演变为人才的竞争，作为企业人才重要组成部分的高层管理人员的地位不断突显。企业高层管理人员的绩效对企业的整体绩效有重大影响，而要提升高层管理人员的绩效，必须有科学的绩效考核。基于绩效考核理论，本文以江西电信下属的市级分公司高层管理者为研究对象，通过目标管理法、平衡记分卡（BSC）法、关键业绩指标（KPI）法和360度绩效考核法的综合运用，提出了江西电信市级分公司高层管理者绩效考核体系优化思路。 　　【关键词】 江西电信 市级分公司高层管理者 绩效考核体系 　　一、引言 　　随着企业的竞争越来越演变为人才的竞争，作为企业人才重要组成部分的高层管理人员的地位不断突显。企业高层管理人员的绩效决定着企业的整体绩效，而要提升高层管理人员的绩效，必须有科学的绩效考核。对企业高层管理人员的绩效考核不仅为企业战略目标的实现提供了巨大支持，而且也加深了高层管理人员对自身职责和目标的了解，有助于促进他们的成长和发展。但由于企业高层管理人员所处的岗位和承担的职责无论在数量上还是质量上都存在着不可比性，许多工作甚至无法直接量化，工作涉及的因素多且复杂，因此其绩效具有多层性、多因性、多变性和模糊性等特点。而且判断式绩效考核必然会有考核者主观因素的介入，各种各样的考核误差也随之产生，使得对高层管理人员的绩效考核难以设计和操作，考核结果的可信度和说服力也令人质疑。因此，对企业高层管理人员的绩效考核既重要又困难。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。本文以江西电信下属的市级分公司高层管理者为研究对象，通过目标管理法、平衡记分卡（BSC）法、关键业绩指标（KPI）法和360度绩效考核法的综合运用，提出了江西电信市级分公司高层管理者绩效考核体系优化思路。 　　二、相关理论 　　所谓绩效考核方法，是指企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的考核方法。目前，国内大部分企业常用的绩效考核评价的方法有四种：目标管理法、关键绩效指标法、360度绩效考核法、平衡计分卡方法。以下对这四种方法进行简单介绍。 　　1、目标管理法 　　目标管理法由管理大师彼得·德鲁克于1957年提出，是一种被广泛接受的管理理念和应用成熟的绩效考核模式，已有几十年的历史了，如今已广泛应用于各个行业。目标管理法的实施可通过首先设定目标绩效，然后明确完成此项目标的时间，之后将实际绩效与目标绩效进行对比，对其差距进行弥补后再重新设计新的绩效目标这一过程来完成。目标绩效考核指标必须遵循SMART原则。S：（Specific）——明确具体。指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解目标。M：（Measurable）——可量化。目标、考核指标要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定要数字化。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差。A：（Attainable）——可实现。目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。指标的目标值设定应结合个人情况、岗位情况、过往历史情况来设定。R：（Relevant）——现实性。考核指标是实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在。T：（Time bound）——有时限性。目标、指标都要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。 　　2、关键绩效指标法 　　关键绩效指标法也称KPI法，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化指标考核方法，是一种把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的绩效考核工具。建立明确的切实可行的关键绩效指标法体系，是做好绩效管理的关键。建立KPI体系应遵循以下几点：一是来自于对公司战略目标的分解，二是关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量，三是关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映，四是关键绩效指标是组织上下的共同认识。 　　此外，关键绩效指标法符合 “八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“八二”的规律，即20%的骨干人员创造了企业80%的价值，在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，并对其进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 　　3、360度绩效考核法 　　“360度绩效考核法”又称为“全方位考核法”，最早是由被誉为“美国力量