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高校“师资绩效调节系数”的设计初探 　　摘要：师资队伍建设是高校管理工作中的重中之重。本文从众多影响师资队伍建设的诸多因素中抽出缺编调节因子、学历(博士)比例增量调节因子、高层次人才流动增量调节因子等三个因子，通过学校和学院之间的财务杠杆这一比较有效的工具，创新地设计出师资绩效调节系数(TPA)。通过对三个因子的考查来合理地调节学校对学院的划拨经费数额，从而做到奖惩有度，激励学院主动加强师资队伍建设，优化师资队伍结构。 　　关键词：师资队伍建设；绩效；调节系数 　　中图分类号：G 647　文献标识码：A　文章编号：1004－8154(2009)01－0070－03 　　 　　一、存在的问题 　　 　　建设一支具有良好业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是高校必须常抓不懈、动态调节的永久课题。对于师资队伍建设工作，学校管理部门一般从宏观的角度出发，制订长期的战略规划；学院根据学校战略规划，依据学生数、学科建设需要、人才培养计划等方面的因素，合理地制订本学院师资队伍建设计划。学校从宏观出发制订师资队伍建设规划往往和学院相对微观的师资队伍建设计划存在信息不对称的情况，从而必然产生一些问题。例如，按照教育部要求的生师比和学校未来发展战略，学校要求师资队伍规模必须达到一个数额。学校相关职能部门根据各学院的情况把总数额分解后，向各学院下发编制数。这时问题就会出现：往往大部分学院都会存在缺编情况，有的学院还比较严重。 　　此情况出现的原因是多方面的：一是历史遗留情况和现实需求状况引起的矛盾。学院师资数量原来就比较少，虽然引进力度适中或很大，但还是无法和规模快速扩张的学生数和日益增加的科研任务相匹配；二是学院人力资源配置积极性不高的原因。学校分配给学院的经费以学生数和编制数为基数，和师资队伍的规模和结构关联较小，学院的师资只要能满足基本的教学科研即可，没有引进高层次人才来优化现有队伍以适应未来发展的愿景。甚至有以目前师资队伍来分享目前编制划拨经费，分享空编经费，不愿引进更多的人才来“摊薄”其现有经费的想法。另外，还有制度建设、学院软环境、梯队结构不合理等等原因。 　　 　　二、解决思路 　　 　　大学是一个“底部沉重”的组织，学院是一切工作的重心所在，师资队伍建设也不例外。为了使师资队伍建设工作在学院的层面上得到较好开展，需要对其进行合理而有力度的调节，不少学校从制度方面、一把手业绩考核方面下手，取得了一些成效，但离预期的目标还是有一定的差距。 　　在赞同其他激励措施的同时，笔者从学校和学院的直接联系――财务分配方面分析，利用学校划拨经费对学院的杠杆调节作用，设计了“师资绩效调节系数(TPA：Teachers’Performance AdjustinzCoefficient)，把师资队伍建设工作的绩效和学院经费有限度地挂钩，以达到促进师资队伍建设的目的。 　　总体思路是：把学校预算下拨经费专门划出一部分由师资队伍建设工作的绩效来调节，如果未完成相应目标则扣减核拨的数额，如果较好地完成目标则可以适当地奖励。 　　A＝YXS　(1) 　　As＝AXTPA　(2) 　　Z＝Y－Aq＋As　(3) 　　其中：A：学校下拨经费中可用于师资队伍建设调节的经费基数；Y：学校预算下拨给学院的总经费；S：学校预算下拨给学院的总经费中可由师资队伍建设绩效调节的比重；As：经过师资队伍建设绩效调节后的经费；Z：学校实际下拨给学院的经费。 　　例如：学校根据XX学院的学生数3000人(每人1万元拨款)，预算下拨给学院的经费为3000万(Y)，根据学校对师资队伍建设目前的状况设置调节比重为20％(S)，则师资队伍建设绩效经费基数为3000万×20％＝600万(A)，如果TPA为0.9，则学院师资队伍建设绩效实际下拨经费为600万×0.9＝540万(As)，学校最终下拨给学院经费为3 000万－600万+540万－2940万(Z)，即因为师资队伍建设绩效不理想，学院被扣发60万经费。 　　 　　三、TPA详解 　　 　　设置TPA的指导思想是通过财务杠杆在可承受的合理范围内对全校师资建设工作比较落后的学院(比例为20％左右)进行警示，并适当对做得比较好的学院进行奖励，从而促进全校整体师资队伍建设工作的绩效。通过运用特尔菲法(层次分析法)，对师资队伍建设工作相关领导和人员进行问卷调查。然后对本校近几年的数据进行测算，把TPA分解成三个因子；缺编调节因子B、学历(博士)比例增量调节因子X、高层次人才流动增量调节因子G。 　　师资绩效调节系数：TPA＝B+X+G 　　其中： 　　 　　流动增量：上年度引进数量与上年度流出数量之差；同人不重复计算。 　　 　　1.缺编调节因子B的设计思路 　　由于师资队伍建设最先