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事业单位人力资源绩效考核浅述 　　[摘要]：事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以调动职工的积极性，促进职工提高素质，保证事业单位经营管理目标的实现。 　　[关键词]：事业单位、绩效考核 　　 　　事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理)、专业技术人员，后勤服务人员。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力，工作成果等方面，进行系统。综合，全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随者改革日趋深入，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，绩教考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。有教的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以调动职工的积极性、促进职工提高素质，保证事业单位经营管理目标的实现。 　　 　　一、目前事业单位绩效考核中存在的问题 　　 　　近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索。建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩，任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。 　　1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考棱质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点不足，而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。 　　2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。 　　3、考核内容量化不够。备等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。 　　4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。 　　以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性。使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误。二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束，自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向。 　　 　　二、事业单位绩效考核的改革思路 　　 　　作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具，事业单位人力资源绩效评估具有重要作用，然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长，影响大。因而难免在具体运作中受到某些方面影响。造成考核难题。甚至出现考核失真、失效的问题。因此，事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。 　　 　　1、探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系 　　我国的德，能，勤，绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。 　　 　　2、实行分类评估，建立科学的评估方法体系 　　我国政府层级多，公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员，不同层级、不同类别的公务员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人，要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性-坚持以领导为主、群众参与的评估方法。扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。这样。既可以提高评估的效率，又可以避免领导一个八说了算或极端民主化的现象；对评估等次的判定，可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。 　　 　　3、加强交流与沟通，健全评估反馈体系 　　发达国家越绩效评估中普遍重视沟通与反馈，我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是―种信息的交流与掏通，评估主体只有通过与相关