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中小型高科技企业管理问题剖析 　　摘要：中小型高科技企业通常具有体量不大、机构精干、高层次人才密集等区别于一般企业的特点。作为管理层，需要正视这些特点，特别关注和处理好一些管理问题，才能真正实现科学和谐发展。 　　关键词：高科技企业；管理 　　信息化时代背景下，中小型高科技企业所面临的内外部环境已经发生较大变化，从外部来看，知识更新速度不断加快，科技创新难度越来越大，市场竞争日益激烈；从内部来看，人员素质和层次不断提升，员工需求趋于多样化，管理难度越来越大。这就需要企业管理层针对自身特点和具体实际，采取有效措施，着力解决好管理中的关键问题，才能实现全面协调可持续发展。 　　一、中小型高科技企业呈现的主要特点 　　1.体量小、机构精干。通常说来，中小型高科技企业的生产和经营一般都具有高附加值，员工数量相对较少，体量一般都不大。而且，根源于体量小，中小型高科技企业的管理部门职能较为集中，管理层级较为简单，机构比较精干。 　　2.人员层次和素质相对较高。中小型高科技企业大多从事高技术含量产品生产、高端技术的研究开发等工作，对人员的学历、专业要求较高。近年来，大部分高科技企业员工入门门槛基本上都定在硕士研究生，部分甚至招收博士研究生。这样，与一般企业相比，高科技企业的人员层次和整体综合素质相对较高。这会产生利弊两方面的作用，一方面，员工知识层次高，工作效率和效果较好，也便于沟通；但是另外一方面，按照马斯洛需求理论，知识层次高的员工其自我需求也较为高端和复杂，不仅仅关注薪酬水平。这会使员工的管理变得较为复杂。 　　3.劳动成果多为知识产权等无形产品。中小型高科技企业从事的大多是高尖端技术或产品的开发等创新性劳动。这些劳动所取得的主要成果是专利、标准、论文、专著等无形的知识产权。这些知识产权本身并不能带来经济效益，必须通过推广应用或者孵化才能变成现实的生产力或者产品。这就为员工工作效果的评判和工作业绩的考核带来了一定的困难。 　　4.员工潜在就业机会多。中小型高科技企业人员本身层次高，通过学习、培训、交流、研讨和科研创新中的实践锻炼，能够迅速成长为领域内的骨干或者专家，在行业内具有一定的知名度。这些员工具有较多的选择机会，只要在单位稍有不顺心，或者在某些方面感觉到不满意，马上就跳槽到其他相关单位。通常来说，越是层次高、综合素质好的员工，在同行业内的竞争单位获得就业机会就越大。这会降低员工的忠诚度，为员工队伍的稳定带来了一定的困难。 　　5.管理难度较大。正是根源于人员高素质、产品无形化、潜在就业机会多，中小型高科技企业在管理上的难度较大。既要建立较为完善的管理制度，营造好氛围，让员工按照游戏规则行事，又要以人为本，让员工感觉到心理上的舒适与放松，要努力寻求其中的平衡是个难度较大的事情。同时，还要建立好运行机制和工作环境，让员工既能充分感觉到公正公平，有能够充分调动积极性。因此，中小型高科技企业的管理便变得较为复杂，具有一定的难度。 　　二、中小型高科技企业需要处理好的管理问题 　　正是因为具有区别于一般企业的特点，在经营管理和日常运行上，中小型高科技企业便需要着重处理好以下几个方面的管理问题。 　　1.塑造符合实际的独特的企业文化。企业文化是一个组织由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是组织内成员共同遵循的基本信念和认知。对一个单位来说，塑造既符合实际又独具特色的企业文化，能够很好地增强凝聚力，激发员工荣誉感和归宿感。对中小型高科技企业来说，首先要塑造创新文化。信息化时代，产品和技术日新月异，要想在激烈的市场中赢得一席之地，就必须在内部营造创新文化，崇尚创新，鼓励创新，包括科研创新、技术创新、产品创新、经营方式创新、组织和制度创新等。其次是塑造团队文化。对高科技企业来说，研发新产品和新技术往往很难由一个人完成，需要组织协调一个庞大的团队共同努力。这就需要塑造团队文化，身处其中的员工都只是一个零件，只有相互协作、相互配合、共同努力，才能发挥作用，顺利完成任务。再者，需要塑造以人为本的文化。高科技企业员工普遍学历高、素质高，有自我管理的能力和要求，注重成就感，崇尚精神上的自由。这就需要从员工的实际需求出发，关心、尊重、理解员工，发挥员工的主观能动性，才能挖掘潜能，让员工从心底里愿意为企业奋斗和付出。最后，要塑造特色文化。各个企业情况各异，要根据自身特点，经过实践的摸索、总结和凝练，形成独具特色的企业文化，并使之成为全体员工的精神指南。 　　2.建立公平公正的竞争和激励机制。相对于自身纵向比较，员工更加关注与其他员工的横向比较。最难以容忍的是能力不如自己的员工升职了，贡献不如自己的奖金比自己高。概括起来讲，也就是营造一个公平公正的竞争机制对调动员工积极性的影响至关重要。首先，要建立客观严格的考