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中小企业知识型员工流失原因及管理对策剖析 　　摘要：经济全球化以及市场经济的迅速发展使得企业之间的竞争逐渐转移到人才的竞争上来。如何防止人才流失，已经成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。文章分析了中小企业中知识型员工的特点以及中小企业中知识型员工流失的原因，并在此基础上提出了解决对策。 　　关键词：中小企业；知识型员工；员工流失 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）33-0163-02 　　经济全球化以及市场经济的迅速发展使得企业之间的竞争逐渐转移到人才的竞争上来。对于中小企业来说，人才意味着企业的核心技术水平，人才竞争也成为中小企业竞争的首要问题和核心内容之一。然而，现如今的中小企业普遍面临着一个问题，即知识型员工的流失问题。如何防止人才流失，已经成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。 　　1 知识型员工含义及特点 　　1.1 知识型员工的含义 　　知识型员工指那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。这一概念最早是由美国学者彼得·德鲁克提出来的。在今天，这一概念已经涵盖了大多数的白领。高水平的员工将所学的知识经过分析，再通过后天的正规教育，开发新的产品或服务。知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值。 　　知识型员工包括科学家、教育者、信息系统设计师等，他们将注意力集中在精神上而不是身体上，用不同的方法和技术来解决问题。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，即知识型员工是知识的所有者。 　　1.2 知识型员工的特点 　　1.2.1 具有较高的专业知识以及较高的个人素质。知识型员工大多受过专业的高等教育的培养，拥有着较高的学历以及较多的专业知识，掌握一定的专业技能。与此同时，知识型员工也同样具有较高的个人素质，有较为长远的目标，强烈的求知欲，较强的学习能力以及个人其他方面的素质等。 　　1.2.2 较强的自主性。知识型员工不同于体力劳动者简单的、机械性的重复劳动，由于具有较高的专业水平，因此在工作中他们更多地愿意主动思考，倾向于运用自己的方法去解决问题，而不愿意迫于环境影响而受制于人，在工作中更强调自我引导。 　　1.2.3 渴望自我价值的实现。知识型员工具有较高的需求层次，这种需求不仅仅体现在薪水报酬上，更体现在自我价值的实现上。他们一般很难满足于简单的事务性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的工作。在这个过程中，充分发挥自身专长，发挥主观能动性，应对各种突发情况，推动着技术的进步。并且在解决问题的过程中，推动自我价值的实现。 　　1.2.4 劳动的过程难以被监控。由于知识型员工大多从事的是创造性工作，他们的工作往往没有固定的流程和步骤，在整个过程中依靠的是大脑而并非是简单的肢体劳动，这种活动是无形的，可随时发生在任何场所，其行为表现也具有很大的随意性和主管支配性。所以，知识型员工的整个工作过程是很难被监控的，运用传统的操作规章制度对其进行约束也是没有意义的。 　　1.2.5 劳动成果难以衡量。由于知识型员工所从事的工作大多为脑力劳动，劳动者的脑力思考一般不能直接地转化为有形物质，在劳动者整个工作过程中，又会出现团队合作或者他人帮助等现象，这种团队模式的成果也很难单纯地为某个人界定其劳动成果。故而知识型员工的劳动成果很难被衡量。 　　2 知识型员工流失的原因 　　2.1 企业方面 　　2.1.1 管理体制的弊端。多数中小企业属于家族式企业，内部管理制度不完善、组织结构不合理导致企业在管理上存在着严重的缺陷。再加上家族式企业的人员构成比较特殊，在人员利用上易出现任人唯亲的现象。知识型员工的自主性比较强，这种管理体制的实行使得他们很难适应企业的发展模式，因而加速了知识型员工的流失。 　　2.1.2 人才管理理念存在误区，人力资源管理工作滞后。企业往往视人力资源为人力成本，人力是企业获利的工具，一旦人力暂时不能给企业带来利益时，就成了企业的负担。企业付给员工相应的劳动报酬，除此之外，很难采取其他的员工激励方法，这会导致知识型员工在工作中失去动力，从而加速离开。中小企业由于自身规模有限，在企业前期发展中，将主要精力放在了资金与技术上，缺乏完整的人才管理规划，无法建立科学的培训体系。 　　2.1.3 社会保障制度不完善。多数中小企业的保障观念意识淡薄，劳动合同不够规范，使员工很难感到安全感及归属感，知识型员工本身具有较高的维权意识，但又无法扭转企业的现状，在自身利益受到侵害时只能选择离开。 　　2.2 员工方面 　　知识型员工的工作目的不仅仅是为了获得报酬，在这个过程中同样需要获得心理和精神满足，因而未来目标对他们来说更为重要，一旦他们认为自己在企业中已经没有可