中小民营企业核心员工流失对策剖析.docVIP

中小民营企业核心员工流失对策分析 　　摘要：随着人才市场的竞争日趋激烈，核心员工的流失问题已经成为国内企业必须认真思考和解决的问题。中小民营企业由于受企业和人力资源自身的因素影响，核心员工流失现象极其严重，而核心员工流失是导致中小民营企业寿命不长的重要原因。 本文针对这一问题，对中小民营企业核心员工流失进行了分析，并针对分析结果提出了相应的对策，以减少核心员工流失对中小民营企业带来的不利影响。 　　关键词：中小民营企业 核心员工 流失 　　随着竞争的日益加剧，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。虽然企业的核心竞争力存在着不同的界定，但是有一个因素却是无法被忽略的，那就是人才。企业为了争取优秀人才在各种场合进行着较量，而在这种竞争中，中小民营企业处于极其不利的处境。在流失的人才中，由于核心员工与中小民营企业的自身特征，核心员工流失现象极其严重。核心员工流失会给中小民营企业带来成本增加、绩效降低等不利影响，中小民营企业可以采取三方面的措施来减少核心员工的流失，降低损失。 　　一、科学的招聘流程 　　第一，确定正确的招聘政策，要明确招聘的决策内容和科学的招聘程序，坚持公开公正公平的招聘原则，坚持少而精；第二，了解应聘者的真实信息，不仅要了解其专长，还要弄清应聘者过去的离职原因、个性、价值取向、道德以及心理等；第三，向应聘者介绍企业相关情况，如企业的发展现状、报酬、岗位和工作内容，以及员工在企业的发展机会和公司的基本管理制度，使应聘者将企业情况与自己的求职要求进行对比，确定自己是否适合该企业，以免节外生枝；第四，招聘工作要循序渐进，尤其是在对待从其他企业挖来的中高级或技术核心人才，他们可能带来与本企业不同的企业文化，要做好不同企业文化的兼容，以免破坏企业原有的企业文化，造成内部工作混乱。 　　二、完善的激励体系 　　对于中小民营企业来说，在充分认识核心人才的特征和关键作用以及企业自身特点的基础上，要考虑核心人才激励的关键因素，对核心人才应采取具有针对性的、有效的激励方式。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量的研究，认为激励核心人才的四个主要因素依次是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此，对核心人才的激励不能将金钱的绝对高低作为最主要的，而应综合考虑发展、成就和成长的需求。下面从三个方面探讨核心人才的激励机制。 　　（一）制度方面 　　1.完善薪酬与考评制度 　　核心人才流失最直接的原因大多数是因为薪酬竞争难以抵挡，薪酬永远是吸引人的一个重要因素。设计核心人才的薪酬制度应把握好三个原则：持续竞争力、内部公平性、相对连续性。核心员工的人力资本具有稀缺性和高价值性，市场上对核心员工的竞争非常激烈，企业为核心员工支付的薪酬一定要在同行业中具有持续的竞争性，核心员工才难以被挖走。核心员工往往拥有特殊技能或掌握企业的核心业务，具有难以替代性，所以核心员工的薪酬一定要大幅度高于普通员工才能体现核心员工的价值，也才能留住核心员工。 　　科学薪酬策略的关键在于使核心员工的报酬超过流动收益。因此，人力资源管理部门应做好这样几个方面的工作：在薪酬福利的管理过程中，第一要进行现有问题诊断，这应结合已流失员工的一些反馈意见进行，这样可以帮助企业确定本企业在相关人才市场上的竞争力；第二，企业还应实施灵活的个性化的福利方案，满足不同员工的不同需求；第三，员工持股计划有利于激励员工吸引人才，提高企业的竞争力，同时又起着对员工的约束作用，当员工凭借自身持有的企业股份参与企业利润的分配时，他们既是员工又是股东，个人利益与企业利益趋于一致，能达到很好的留人效果。 　　完善薪酬制度以后还要有科学的考评制度，绩效考核是对员工进行激励的重要手段，它为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等人力资源决策提供科学依据，同时，绩效考核的开展，可以帮助核心员工明确自己的工作目标，引导他们的努力方向，并且对核心员工形成一定的约束力。中小民营企业应当制定公正合理的绩效考评制度，提高核心员工的公平感以及对企业和企业主的信任。 　　需要注意的是，针对核心员工的绩效考评，不仅要有普通员工的特点，还要注意核心员工业绩的横向和纵向比较。横向比较是将核心员工与其他员工相比，如果低于一般员工的水平，就应对其提出警示，促使其改进，若绩效表现突出，则应给予认可和奖励；纵向比较则是将核心员工本人现在的业绩表现与过去的业绩相比较，不断激励核心员工努力工作。同时，由于核心员工的特殊性――对企业的重要作用，他们的工作业绩是长期才能出效果的，这就要求企业对核心员工的考核应放在一个较长的时期内，并且要不断给予核心员工工作反馈，使员工与企业共同改善。 　　2.规范内部管理 　　（1）提供晋升与培训机会 　　核心员工的特点，决定了对自我发展的更高需求。中小民营企业由于自身的发展特点，在为核心人