全面薪酬助推油田企业核心竞争力建设浅述.docVIP

全面薪酬助推油田企业核心竞争力建设浅述 　　 　　薪酬是纽带,对企业而言,它是吸引、保留及激励优秀人才的核心方法,对个人而言是得到生存资源,获得自我价值或社会认可的重要乃至唯一手段。合理有效的薪酬机制不仅能激发员工的积极性与主动性,促使企业目标顺利实现,而且能让企业在人才竞争日益激烈的市场经济环境中建立并维持一支素质良好且具有竞争力的员工队伍起关键作用。现阶段,我国油田企业正处于重要的战略转型期和重大的跨越式发展的机遇期。为此,以全面薪酬管理建设为切入点,进行改进和完善该项工作的思路、内容及方法探索,为实现西南油气田“双百亿”目标,促进西南油气事业发展具有十分显著的现实意义。 　　1、薪酬管理的现状及存在的主要问题 　　当前,国内如中石油、中石化等所属的众多石油企业与绝大多数国有企业一样,传统人事管理模式的影响,在薪酬管理上较显著并具共性的问题主要集中反映在以下几个方面: 　　一是薪酬概念不清,对薪酬管理的重要性认识不足。长期以来,在国企薪酬管理中,重外轻内,简单的将薪酬看作工资、福利加奖金。同时,薪酬总被归入成本管理,对其在企业发展中所起到的重要作用认识不足,薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系没有理顺。突出表现在企业效益滑坡或发生生存危机时,为了减少工资支出,立即采取减薪或裁员措施,结果导致人才流失、结构失衡、士气下降等负面影响。 　　二是薪酬管理模式陈旧,制度不健全,结构不合理,缺乏激励性。企业的薪酬管理模式大多以传统人事管理为基础,还处在经验管理阶段,计划性强但应变不足,同时绩效评价体系也十分薄弱,薪酬管理远不能适应激烈的市场竞争的需要,更不能适应知识经济的挑战。平均主义现象普遍,论资排辈现象比较突出,还有的在企业强化激励时注重个人不注重团队,团队工作协而不调,进而形成了企业整体运行的阻梗。 　　三是薪酬体系与企业发展战略不匹配,缺乏战略导向性。国有企业薪酬模式固定,不是守旧,就是一味模仿,而忽略了对公司薪酬体系的战略导向性思考,未对所处行业、企业定位、文化背景、经营状况及员工结构等诸多因素及其变化情况进行分析跟进,结果导致薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。常表现为企业急功近利,这样必然会忽视有些不易很快见效但对企业长远发展至关重要的工作,如新市场开拓、新技术开发、经营创新与管理变革、员工培训等。 　　2、建立全面新酬体系是油田企业适应形势谋求持续发展的必然选择 　　随着经济全球化进程加快,市场竞争日趋激烈。当今石油行业的竞争,已经从市场相对宽松环境下的竞争形态,转变为市场约束条件下更为激烈的生存发展竞争,它对企业技术含量、人力资源、资本运营的要求更高,实际上已演变为企业之间综合实力的竞争、职工队伍素质能力的竞争。因此,现代油田企业急需建立两个基本认识:一是员工掌握一流的技能专长、业务知识是提高企业竞争力的基础;二是全面激励员工,不仅是企业快速发展的重要保证,也是企业可持续发展的助推器和加速器。知识经济时代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一种完成组织目标的强有力工具,薪酬不仅具有保障功能,更重要的是有激励功能和导向功能,它能引导员工产生有利于企业战略的行为,并对良好的行为结果进行激励。因此,具有内外双重激励性的全面薪酬管理成为现代企业管理及薪酬体系建设的最佳选择,也是油田企业为适应新形势、建功“十二五”的必然选择。 　　全面薪酬又被称为“全面报酬”、“总体报酬”、“薪酬包”等。它是由两种不同性质的内容构成的:金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬,主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成。非金钱奖励属于内在的附加报酬,是基于工作本身但不能直接获得的报酬,也称为隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为:职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等:社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。 　　与传统的薪酬概念相比,全面薪酬不是工资和福利的比重,而是收入概念和内涵扩大了。作为一种回报和激励员工的手段,全面薪酬越来越受企业和员工的欢迎,原因有三:其一,全面薪酬是吸纳人才的重要手段。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力,不仅仅是因为它能够提供具有吸引力的货币报酬,还体现在它能够根据被吸引人群的特殊需求提供各种非货币形式的待遇,体现出企业对员工的人文关怀,全面薪酬在这方面就具有得天独厚的优势。其二,全面薪酬能够更好地激励员工。激励理论认为,要想让员工达到高绩效,就要想方设法强化员工努力工作的动机,除了企业文化的引导和规章制度的强制以外,最根本的是要满足员工的需要。据有关调查显示,员工最基本的需求分别为:报酬、成长的机会和身心愉快。对于全面薪酬来说,员工的这些需求基本上都可