企业人才队伍建设现状和问题分析.docVIP

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会 HYPERLINK /zhinengkexuejishu/ \t _blank 科学技术、 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理、信息的迅猛发展， HYPERLINK /zhinengkexuejishu/ \t _blank 科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理、人才激励体制，是企业人力资源 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理工作有效开展的基础，也是企业 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1　企业人才现状分析 1.1　从人员结构现状分析。目前企业 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2　从人才队伍建设体制分析。 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人才体制（选拔、聘用、激励、 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理等体系）尚未建立，目前部分 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人才，否则会造成企业 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3　壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人才队伍；其次在完善各项 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能 HYPERLINK / \t _blank HYPERLINK /guanlixue/ \t _blank 管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技