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企业招聘中的问题及对策研究 ——以X 企业为例 摘要: 在当今知识经济时代，企业间的竞争已不只是市场的竞争，更是人才 资源的竞争。为此，招聘在人力资源工作中显得尤为重要 ，但在很多中小 企业中，人力资源管理工作得不到重视，招聘不够规范，继而会衍生出种 种问题，阻碍企业发展。本文通过以X 公司为例，分析在招聘中存在的主 要问题和产生的原因；然后结合实际情况，寻求有效的对策，为X 公司的 招聘工作提供一定帮助。 关键词：企业招聘 问题 对策 一、引言 （一）招聘的定义 招聘，就是定位、识别、吸引潜在相应职位候选人的过程，即当组织 出现一些岗位的招聘需求时，采用一些合适的招聘渠道寻访候选人，同时 用一些合适的测评手段选出满足企业要求的候选人。 （二） X 企业简介 X 公司是一家具有专业特色的中小学课外教育培训机构，是全国十大品 牌教育集团BD 教育旗下管理机构。目前，X 公司在广州市共开设了8 所分 校。 （三）X 企业的招聘渠道 1、招聘渠道 X 公司的招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘，中高层管理岗位较多 通过内部竞聘选出，其他岗位较多通过外部招聘获得。 网络招聘是主要的外部招聘渠道，使用的付费网站包括前程无忧和智 联招聘，同时还免费注册使用58 同城、赶集和其他相关招聘网及公司网站。 此外，还实行内部推荐制度、参加校园招聘会， QQ 群和微信招聘宣传等。 （1）招聘会 ○1 现场进行应聘人员的初试面谈； ○2 考核标准：形象举止衣着规范/精神面貌礼仪礼节/普通话是否标准/ 学历专业吻合程度/本职岗位实践经验； ○3 对于通过初试人员，现场发放笔试通知书，通知笔试时间及地点； 1 ○4 后续跟进安排复试、终试。 （2）网络招聘 ○1 简历筛选，主要看其学历专业吻合程度/本职岗位实践经验等。 ○2 根据筛选的简历，邀约面试。 ○3 初试。各科目教师同时进行笔试，现场公布通过笔试名单。人力资 源部招聘专员负责初试面谈。 ○4 复试面谈。应聘教师岗位的由教学部负责人评价试讲（复试），应 聘教辅/职能岗位的由部门负责人进行复试面谈，再将复试结果反馈至人力 资源部，再由人力资源部经理复试面谈。 ○5 终试。通过面谈者，另外安排时间进行终试；行政职能类由总经理 负责，教学类由校长负责，并作出最后录用名单。 （3）内部员工推荐 员工知悉职位空缺信息，然后将候选人的简历发至人力资源部。 二、X 公司人员招聘存在的问题 （一）缺乏中长期人力资源规划和人才储备，人员供不应求 一方面，X 公司的人员流动较严重。根据X 公司提供的数据， X 公司 现有178名员工，从下表1 的年龄结构可看出，X 公司是年轻化的企业，20-30 岁的员工占79%。据了解，X 公司2016 年辞职的人员数达111 人（占总人 数的62%），基层教师居多。人员流失最严重的的是1-3 月，导致在寒假班 （1-2 月）和春季班（3-5 月）出现教师紧缺的情况。加之，12 月、1 月和 2 月是招聘的淡季，从表2 可看出这几个月份应聘人数相对较少，因此招聘 补员的速度往往跟不上岗位的空缺的速度。 X 公司经营规模并不大，如今随着人们对教育日益重视，教育行业虽是 朝阳行业，但与此同时，大大小小的教育机构如雨后春笋般出现，行业的 竞争非常激烈。X 公司是在2008 年才成立，那时名师教育和卓越教育等知 名品牌早已稳稳的占据广州的教育市场，X 公司想要与其争夺大量市场份额 是十分艰难。教师的薪资是由基本工资加课酬构成，而课酬则要看学生量。 X 公司存在一个恶性循环：公司整体生源不理想，则教师课酬不高、薪资整 体不高，导致教师流失严重，教师流失也会导致部分学生流失，教师和学 生的稳定性息息相关。正是经营上的问题，导致提供的薪酬、福利等无法 满足员工的需求，这也是导致人员流动性大的主要原因之一。 2 表 1-X 公司人员年龄结构表（由X 公司提供） 表4-1