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组织创新气氛与员工参与、组织创新行为的关系研究-人力资源 组织创新气氛与员工参与、组织创新行为的关系研究 阳小玲 江西省赣南师范学院 江西省赣州市赣南师范学院黄金校区教科学院心理学教研室 摘要：组织创新气氛自二十世纪八十年代已成为国外工业心理学和组织行为学等领域的研究热点，而国内对于组织创新气氛的实证研究才刚刚起步。本文在对以往文献总结探讨的基础上，修订组织创新气氛问卷、员工参与问卷并且翻译修订了组织创新行为问卷，探讨了组织创新气氛、员工参与对组织创新行为的影响以及员工参与在员工知觉到的组织创新气氛与组织创新行为之间是否起中介作用。 关键词 ：组织创新气氛 员工参与 组织创新行为 一、引言 创新不仅关系到一个企业的生死存亡，更加关系到一个民族，一个国家的兴衰成败。21世纪是知识经济时代，而创新是知识经济时代的灵魂。西方社会自20世纪80年代起就已开展了大量的研究，对影响组织创新行为的众多因素进行了分析与探讨，中国台湾的学者们在此方面也进行了不少的研究，而中国大陆的学者对此方面的研究甚少。本研究从组织创新气氛的角度出发，运用员工的参与作为中介变量来对组织创新行为进行研究，探究员工参与在组织创新气氛与组织创新行为中的作用。 二、变量的内涵及维度 1.组织创新气氛的内涵及维度 对于组织创新气氛的概念，国内外众多学者根据自己的研究角度不同提出了各自不同的定义，至今并没有统一的定论，虽然各位学者说法不一，也存在一定的差异性，但是总体来说还是具有极大的相似性的。笔者认为：组织创新气氛是指组织成员在主观上对组织内环境是否具有创新特征的整体知觉，包括对领导的风格与支持，组织成员的支持，个体工作的自主性，学习成长以及资源充分的知觉。 2.员工参与的内涵及维度 员工参与的思想出现相当早，随着对员工参与这一主题探讨的加深，研究者们根据不同的研究目的对员工参与的定义也不一，但是这些众多的员工参与定义都包括了一个本质的涵义就是企业吸收员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为，本研究正是采用这一本质涵义来对员工参与进行探讨。到目前为止，员工参与的结构还没有一种为研究者所公认的统一的界定，本文根据加拿大学者Guy Pare和Michel Tremblay于2004年在其研究中结合受到了学术界关注的Lawler和Bailey两种理沦结构所提出的员工参与维度中的三个维度:信息分享、认同和能力发展。 3.组织创新行为的内涵及维度 对于行为的概念，韦氏大词典中把它定义为做事的态度和方式，以及对外界刺激的反应。在本研究中，我们主要关注企业中组织层面的创新行为，因此，对于组织创新行为的概念，我们把它界定为：企业为获得创新性成果而在创新活动中表现出的做事的态度和方式。本文结合企业结构模式的特点，将组织创新行为划分为两个维度：内部组织创新行为和外部组织创新行为。 三、理论及假设 1.组织创新气氛对组织创新行为的影响研究 一般来说，影响组织创新绩效的因素可以分为组织变量、个人变量和环境变量，而组织创新气氛则是组织环境影响因素的主要组成部分。大部分研究表明，创新气氛能有效地预测组织的创新行为和创新绩效表现。Lee等人(1994)研究了上级支持与产品创新程度的关系，发现上级支持程度与组织创新绩效之间存在显著的相关性，上级支持程度越高，组织创新气氛越好，组织的创新绩效也就越高。而国内对于组织创新气氛与组织创新行为的研究则大多是台湾学者的研究。比如张鸿文(1986)以高科技企业研发部门为研究对象，发现组织创新气氛与创新绩效呈显著正相关。以上研究都证明了组织创新气氛对组织创新绩效有着积极的促进作用。 但是，也有个别学者认为，组织创新气氛与创新绩效无关。例如，Avlonitis等人经研究发现，如果组织关注现有产品的改进，就算创新程度较低也可以取得较好的产品创新绩效。本研究对组织创新气氛与组织创新行为关系作进一步探讨。因而提出以下假设： 假设a：组织创新气氛对组织创新行为具有正向预测作用。 2.员工参与对组织创新气氛、组织创新行为的影响研究 员工参与的影响因索研究也一直是学者研究员工参与的热点，研究者极力找出哪些因素是推动或阻碍员工参与的重要因素，以期对员工参与能够加以控制。Wallach(1983)的实证研究表明，组织气氛中有三个维度对员工参与度最有解释力，即组织结构的科层性、创新性和对员工的支持度。科层性低、创新性和支持度高的组织气氛会显著提高员工参与水平。 Bessant等人(1997)的研究表明，员工参与同