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劳务派遣同工同酬法律剖析 　　（200444 华东政法大学 上海） 　　摘 要：根据我国劳务派遣中同工同酬现状，分析我国劳务派遣中同工同酬的法律规定，完善我国劳务派遣中同工同酬建议平衡各方利益。 　　关键词：劳务派遣；同工同酬；利益平衡 　　一、劳务派遣同工同酬的概述 　　我国《劳动法》明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”而《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动并且取得同等劳动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。《劳动合同法》第63条也规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是，由于目前我国就业形势压力、用工单位极力降低用工成本以及大量营利性劳务派遣机构等因素，造成了派遣工所享有的工资福利待遇比正式工差，尤其在利益分配方面，同工不同酬现象仍广泛存在。 　　二、我国劳务派遣中同工同酬的现状 　　在我国劳动力市场中并未形成以具有较高专长或特殊技能的高级人才派遣为主的局面，被派遣的绝大部分是普通工人，所从事的大都是替代性强、临时性、无需太多技能的工作。因而一般情?r下，与正式工相比，派遣工待遇更差。造成这种现状的主要原因有： 　　1.我国劳动力市场供求不平衡 　　我国劳动力的过剩不仅体现在总量上，还表现在结构上。由于我国人口基数庞大以及人口增长惯性的作用，劳动年龄人口仍继续增加，而且，农村剩余劳动力转移是一个长期的趋势，随着城镇化进程的提速，农村劳动力转移就业的速度进一步加快，劳动力市场就业岗位的竞争更加激烈。更为重要的是，我国就业问题已经从总量压力转为结构性压力，突出表现在劳动力供给不匹配现象十分突出。许多地方如上海、北京和深圳等地，都出现技能型工人的巨大缺口，技术工人和熟练工人的工资在一些地方出现了10倍甚至更高的上涨。而与此同时，失业人数还十分庞大，主要是缺乏技能的农村进城务工人员和城镇失业下岗职工。我国未来是以创新和提高经济发展的科技含量为主的经济发展思路，而技能要求低的岗位数量不会有太多的增加。 　　2.派遣工法律地位不明确 　　在劳务派遣中，由于雇佣的使用的分离，派遣工虽然受用工单位指挥从事劳动，但却与其无任何合同关系。而与派遣工签订劳动合同的是派遣机构，劳动合同所确立的派遣工的法律地位并不能得到用工单位的认同，用工单位只依据其于派遣机构间的要派协议，而要派协议的法律属性为民事约定。这样，法律上只认定派遣工与派遣机构形成劳动关系，不与用工单位形成劳动关系。但实际上派遣工虽与派遣机构签订劳动合同，但派遣工能否有工可做还得由用工单位决定。因此，派遣工不能直接向用工单位提出待遇要求。 　　3.用工单位和派遣机构追求经济利益 　　用工单位和派遣机构都是以追求利益最大化为目的。用工单位希望借助劳务派遣实现降低用工成本、满足弹性用工，而派遣机构的获利很大一部分就来自派遣工的报酬。这样，一边是需要用工单位降低成本，一边是派遣机构削价竞争，派遣工夹在中间待遇可想而知了。另外，用工单位随意将劳务派遣范围扩展到核心、主业、常年性岗位，使在岗职工变为派遣工，导致其工资等福利待遇大幅下降。 　　三、劳务派遣中同工同酬的法律规定分析 　　《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但实践中，这一原则性规定难以操作，也没有照顾到劳务派遣的实际情况，因而大家对此都有不同的看法。 　　1.应对派遣工和正式工同等保护，实行同工同酬的观点 　　我国与1990年和2005年分别批准了《同工同酬公约》和《消除就业和职业歧视公约》。表明中国政府在同工同酬方面的国际法责任。我国劳动法也明确规定了同工同酬，因此在劳动派遣中，应对劳动平等问题做出明确规定，不能在这个领域让用工单位有任意处置权。在劳务派遣中，以身份为标准的同工不同酬损害了社会公平，妨碍了社会的稳定和谐。如果同工不同酬现象普遍存在，会加剧社会经济的不平等，加重社会群体之间的隔阂和冲突，它削弱低薪职工的积极性、创造力的同时，也使同一单位内的高薪职工无形中产生优越感而不求上进。在法律上，职工没有正式工与派遣工身份之别，应取消在分配中的身份歧视，执行相同的工资标准。同工不同酬、按身份决定薪酬标准，属于典型的歧视行为，它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权，同时侵犯了劳动者的人格尊严。 　　对派遣工的法律地位应当予以确定，使用工单位不能以侵害派遣工利益为目的而采用劳务派遣。事实上，派遣工与用工单位与派遣机构共同形成劳动关系，用工单位对派遣工劳动平等负有雇主责任，派遣机构负连带责任。 　　2.容忍同工不同酬的观点 　　虽然宪法和法律确立了劳动