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基层军队医院聘用护士离职原因剖析及对策 　　摘要：目的 对聘用护士离职原因进行探讨分析。方法 采取面谈及电话访谈的形式对军队医院54名聘用护士离职原因进行探讨分析。结果 护理要求严格，工作量大，精神压力大；个人及家庭原因；生活无规律，工资及其他福利待遇低；缺乏相应的发展空间；工作环境压抑、日趋紧张的医护患关系等因素是基层军队医院聘用护士离职的主要原因。结论 在床护比例倒置的今天，管理者应转变观念，主动关心聘用护士的所需所想，了解聘用护士离职的原因，争取社会和医院的支持，激发在职护士的积极性，稳定护理队伍，降低护士离职率。 　　关键词：聘用制护士；离职；原因分析；对策 　　随着医学科学的迅猛发展和医学模式的转变，对护理工作的要求愈来愈高，只有保持护理队伍的稳定，才能有利于护理学科的发展，才能使护理专业适应时代的要求[1]。聘用护士是医疗卫生系统不可缺少的力量，是护理队伍的重要组成部分[2]。目前，我院的聘用护士达到了90%，而在临床护理工作中，护理人才流失，护理队伍不稳定，是当前护理工作中最突出的问题，一定程度上影响到了医疗质量、安全和效率。为了解聘用护士离职原因，进一步加强对聘用护士的管理，对我院54名离职护士进行了调查分析。 　　1 资料与方法 　　1.1 一般资料 2013年6月～2014年6月我院离职的54名护理人员。 　　1.2 方法 采用面谈及电话随访的形式对54名聘用制护士离职的原因进行分析并探讨对策。 　　2 结果 　　1年内离职护士有54人，其中解聘离职的有5人；主动离职的49人；近1年辞职的护理人员均为聘用护士。其中无执业证的护士6名；有执业证的护士48名，其中护师职称32名，护士职称16名。离职护士中中专学历1人，大专学历48人，本科学历5人；54名离职护士中，工作未满1年的有18人，工龄在1～年的25名；3～5年的11人，最长工作时间的为12.9年；54名离职护士中未婚32名，已婚22名。 　　3 护士离职的原因分析 　　3.1 护士被解聘的原因 多为低年资年轻护士，学历层次较低，基础差，专业理论知识薄弱，工作不积极、主动，沟通能力差，主动为患者服务意识不强，工作能力低，难以胜任工作，医院遵循末位淘汰的原则，解除其与医院的聘用合同。 　　3.2 护士主动离职的原因 　　3.2.1 护理要求严格，工作量大，精神压力大 护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一，是体力和脑力相结合的双重劳动，是一项复杂而具有创造性的工作[3]。近年来患者的需求增加，工作强度加大，对护士自身素质要求越来越高，而目前大部分护士年龄小、工作时间短，承受能力及处理问题的能力不强，加上工作中频繁的考试、检查、会议及社会舆论和医患关系冲突的压力，导致护士经常处于精神高度紧张的状态。再则护理人力资源配置不足，床护比例倒置，特别是实行优质护理示范工程后，护理工作量明显加大，护士在完成相应治疗的同时，还要对患者进行基础护理、宣教、评估、健康指导等优质护理，对工作产生消极倦怠的影响。 　　3.2.2 个人及家庭原因 年龄、学历以及技术职称是护士离职的主要影响因素[4]。通过对比发现，护士年龄大、工作年限长、具有稳定收入或已生育的离职意愿相对较低。护士年龄越低，离职意愿越强烈；已婚护士的离职率明显低于未婚护士；高年资在职护士离职意愿低。护士是以女性为主的工作群体，她们不仅要面对工作上的要求和压力，还在家庭中承担着多重角色，当这些个人、家庭因素与工作发生冲突时，往往是导致他们更愿意返回家乡就业的原因之一。 　　3.2.3 生活无规律，工资及其他福利待遇低 因护理工作的特殊性，目前我国基本实行昼夜轮班倒，频繁的倒班、加班、周末或晚上上班的工作性质令许多临床护士身心疲惫，对护士身心健康产生不利影响。再则，与其他服务行业比较，护理工作直接关系到人的生命健康，护士劳动价值包含成本较高的技术成本和服务风险，而这种价值并未能够得到体现。因此在面谈中，她们普遍认为工作中的付出与收获不平衡，认为她们所得薪酬与其付出劳动及所承受的压力、风险不成正比，而对这种不平衡的感知才是引起护士离职的关键因素。 　　3.2.4 缺乏相应的发展空间 目前我国虽有严格的护士准入制度和完善的职称评审体系，但未涉及对护理人员的分级，未体现护士职称与岗位的关系、技术风险与护士等级的关系[5]。护理人员分层次使用制度尚不成熟，造成临床上不同年资、学历和职称的护理人员从事相同内容的工作，易产生职业倦怠感。多数护士认为护理工作繁琐辛苦，责任大，培训晋升的机会少，社会地位低，得不到相应的理解和尊重，自我价值无法实现，成就感低。 　　3.2.5 日趋紧张的医护患关系，工作环境压抑 Lumby和England[6]认为，护士依旧在100年前的医院等级制度下工作，即医生一直