“三全”青年员培养发展模式.docVIP

“三全”青年员工培养发展模式-人力资源 “三全”青年员工培养发展模式 吴英姿 杨颖 国网上海市电力公司浦东供电公司 摘要：国网上海浦东供电公司坚持“人才强企”战略，以“加强人才培养、打造一流队伍”为目标，积极推行基于职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”的“三全”青年员工培养发展模式。模式涵盖全融合培养机制、全周期管理、全方位考核，以此统筹公司发展、电网发展和员工发展，持续提升队伍素质和企业素质。 关键词 ：三全 五位一体 能力积分 一、引言 国网上海浦东供电公司在青年员工人才培训开发过程中，采取因材施教、行之有效的手段和方法，运用课堂讲授、案例分析、经验交流、现场操作、实地观摩、专家讨论、网络自学等方式，注重双向交流和互动，建立起涵盖全融合培养机制、全周期管理、全方位考核为一体的“三全”青年员工培养发展模式。 二、应用“三全”培养发展模式的意义 国网上海浦东供电公司承担着上海浦东新区1210平方公里的供电服务，是国内负荷密度最高的地区。如何让青年员工更积极地投入工作，提升履职能力，开发创新能力；如何结合浦东地区的重大项目搭建青年成才平台，缩短青年员工成长的周期；这些都是是浦东公司亟需探索解决的问题。 三、主要做法 “三全”培养发展模式聚焦青年员工的“选、用、育、留”，由全融合培养机制、全周期管理、全方位考核三大部分组成。主要通过建立能力素质模型、推行“OFE”教学模式、实施“111”带教模式，将传统的“师徒带教”等教学培训方式与新兴的“网络大学”等教学方式相结合，建立“全融合培养机制”；通过定位五种不同的“职业锚”，员工自主选择职称技能，职员职级，职务等级三条职业发展通道，推行“全周期管理”； 通过制定和应用“能力积分”体系，建立青年员工选拔、使用、评价、培养的管理机制，实现“全方位考核”（ 见图1）。 1.建立“全融合培养机制” （1）建立青年员工能力素质模型 基于人力资源利用效率不断优化的原则，根据行业性质及业务发展需要，比对职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”《岗位手册》中任职资格与员工的实际能力的差距，建立能力素质模型，明确员工能力需求。能力素质模型包括显性能力与隐性能力，其中：显性能力包括专业理论知识及专业技能，隐性能力包括核心能力素质与通用能力素质。针对员工能力素质模型设计相应的培训类型，开发配套的培训课程目录及大纲，开展多种形式的员工培训。鼓励员工通过岗位竞赛、技能竞赛、任职资格与等级工培训、职称评定、后续学历教育等方式来提高自身综合素质和业务能力。 （2）推行“OFE”教学模式 结合浦东地区迪斯尼乐园、十平方公里配电自动化等一系列重点项目大力推行“OFE”教学模式，通过现场带教（0n-spot）、制作模拟操作动画演示（Flash）和“五位一体”网络专栏结合网络大学（E-learning）三个层次的教学推进理论与实际的结合。现场带教过程中，结合“五位一体”建设成果，使用“五位一体”协同平台中的“工作流程”和“岗位手册”作为必备教材，有效发挥“五位一体”协同作用，打破条块限制，运检、营销、建设、调度等专业交叉培养，使新员工人才资源在更大范围内得到调配和整合。 （3）实施“111”带教模式 根据新员工特点，尝试“111”带教机制，即“一个人、一个平台、一年时间”，并在变电检修一班试点。每个新员工进入班组后，班组长让新员工学习、熟悉、应用“五位一体”平台，新员工根据自身需求从“五位一体”中搜索相关的知识，改变学习态度，从“要我学”变成“我要学”，使学习更有针对性。一般给予新员工一年的时间，带领青年新员工一起进行科技创新，将理论知识与工作实际相结合，使其能在一年后根据所学的资料在进行现场进行实际操作和技术创新。 2.推行“全周期管理” 根据五种不同的“职业锚”，青年员工可按需选择职称技能、职员职级、职务等级等三条不同的发展通道。形成“建立档案—制定培养计划—定期回顾—考核评价”的青年员工职业生涯全周期管理。 （1）开展职业倾向测验 进行“霍兰德职业偏好测评”，全面了解青年员工的职业兴趣人格类型。根据测评结果给青年员工分别定位五种不同的“职业锚”（CareerAnchor），即自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚，为青年员工职业规划提供依据。 （2）确定职业发展通道 梳理细化覆盖青年员工的职业生涯发展体系，建立起职称技能，职员职级，职务等级三条职业发展通道，便于青年员工根据自身“职业锚”的特点，扬长避短，选