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庞庄煤矿人才流失率原因剖析及其对策 　　[摘要] 许多企业在人力资源管理过程中,员工工作岗位的满意度差，,激励机制不健全, 人力资源管理很不理想。为了帮助企业进行有效人力资源管理,现通过对庞庄煤矿人力资源管理过程中出现的人才流失种种原因分析 ,提出了庞庄煤矿人力资源管理过程中缓解人才流失的对策。 　　[关键词] 人力资源 管理 满意度 激励机制 股份制 　　 　　人才是一个企业投以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。长期以来企业对人力资源的本质认识的不足与不科学，使得我们对人力资源的利用、开发、管理处于较落后的粗放状态，很少去考察人力资源的品位，造成企业人力资源的浪费与流失。 　　 　　１ 庞庄煤矿人才流失率原因分析 　　 　　徐州矿务集团庞庄煤矿是一个已开采三十余年的衰老煤矿企业，煤炭资源日趋枯竭，开采条件差，效益接替、转产分流和产业调整的任务相当严重。近几年来新员工增加较少，老员工年龄普遍偏大，人才流失十分严重。究其原因，有以下几点： 　　 　　１.1．员工吸收方式遗留问题 　　被调查的人才中大部分按计划分配到庞庄煤矿，进入公司并非为两厢情愿。这样的吸收方式造成了双方的尴尬，作为大、中专毕业生，公司的岗位并非想象那么专业对口，兴致相合、学有所用；作为用人单位，也因计划左右，分配来的人员并非企业急需，或者能力不是很能适应岗位的要求。经过一段时间的整合一部分大、中专毕业生适应了岗位并逐渐找到了自己的位置，开始爱岗敬业。但有较大一部分人员始终难以进入岗位角色，上班只是敷衍了事，抱怨情绪居高不下。 　　 　　1.2．员工职业生涯追求单一 　　 庞庄煤矿在册员工达一万多人，其员工的生活圈较小，形成了一个相对封闭的小社会。因此，其个人的绝大部分需求必须通过岗位来满足。而包括收入水平、社会地位等的提高，升职几乎是唯一的途径。得到提升的人员其个人需求得到较好的满足，满意度改观。但大部分人员人仍在不懈的追求、等待之中或者根本就没有升职的希望，其岗位满意度差，只能愤懑地在本岗位勉强执业或远走高飞谋发展。徐州矿务集团公司设计院即是一个很好的例证。徐州矿务集团公司设计院在文革后即及时补充了大量的以大学毕业生为主的员工，并且当初分配时干部部门一般挑选专业基础好成绩优良的学生进设计院（设计处）；学生们也以能进设计院为荣。但由于历史的缘故或业务的分工，设计院提升职位的概率较小，因此其平均岗位未满意度高，人才流失率高，可以想象如果技术骨干力量未能离职去外地发展，设计院的平均未满意度会比庞庄煤矿平均值高得更多。 　　 　　1.3．用人缺乏公平竞争机制 　　 庞庄煤矿重要岗位，尤其是行政领导岗位的任用缺乏透明度，没有采用公开招聘制，还是沿用人事管理的考察任用制，感情因素影响较大，常使相关人员感觉有失公平、公正。 　　 　　1.4．平均工资水平低 　　 从上海、昆山调查统计显示该地区的平均工资水平是庞庄煤矿相应人员的2.91倍，形成较大的反差。另外由于矿区相对封闭，工余利用自身才智谋求第二职业的机会少，无法获取灰色收入增加个人的实际收益。上海、昆山情况与之相反，该部分收入占总收入的50%，因此生活改善明显。比如居住条件，相同资历人员的已拥有上海等沿海城市的一套或几套价值、档次比徐州矿区高得多的住房，而矿区员工仅有一套并不宽敞地处矿区或市区的低价住房。 　　 　　1.5．竞争机制不健全 　　目前还缺乏公平竞争机制，责任和权利，贡献和利益没有真正结合起来，干多干少、干好干坏、干与不干都一样，结果是：多劳不多得，少劳不少得，不劳照样得，按劳分配的原则没有真正体现。在这种不健全机制下靠做思想工作，讲觉悟是调动不了人的积极性的。为此一部分青年人才会感到自己的劳动没有得到 应有的承认，更谈不上事业的发展。结果是一部分混日子，牢骚满腹；另一部分就是到人才市场、沿海城市去寻找应有的承认。 　　 　　1.6．自身价值得不到体现 　　 当代大学生是思想最活跃的群体，改革开放为他们奋发拼搏，实现自我值带来了千载难逢的机遇，他们希望通过自己的努力，利用他们自己的知识，干出一番事业，以达到自身价值的体现，但各种原因影响了他们的积极性。归纳起来有如下几点： 　　（1）业务上得不到重视。有的青年人参加工作好几年，只干点敲边鼓的事，一些老同志不愿传帮代，不给安排重要的技术岗位，青年人缺少挑大梁的机会，学 到的知识用不上，自己的能力无法发挥。 　　（2）部门学历层次没有拉开，高学历、高层次的人过于集中，一些人不得不干着重复性、低水平的工作。 　　 （3）评聘工作影响一部分青年人的积极性，虽然在职称评定上已逐渐向青年知识分子倾斜，出台了一些政策，但由于名额、评委、部门平衡，照顾部分老同志等诸多因素，使一些工作表现相当