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我国就业歧视法律剖析 　　摘要：本文对中国目前的“反就业歧视”法律制度存在的不足进行探讨，提出完善就业歧视法律制度的建议，希望“反劳动歧视”这一提案早日被人们所重视，得以最终实现。 　　关键词：就业；歧视；法律完善 　　 　　目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍。不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着。其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。 　　 　　一、我国现有反对劳动就业歧视的法律不足 　　 　　我国社会中出现的就业歧视日益严重，但我国在这方面的法律却没有给劳动者提供应有的法律保障，虽然政府也在消除歧视方面作过一些努力，但并没有触及实质性的问题，因而效果不明显。法律救济的不足可以体现在以下方面： 　　 　　(一)《劳动法》中所反对的就业歧视范围太窄。而且也没有提供一个就业歧视的标准去参照。 　　我国《劳动法》没有对就业歧视进行定义，只在第十二条中规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该条文对歧视的范围界定未免过于狭窄。 　　1.该条文只将反歧视的范围限于上述四种现象，甚至没有技术性地加上“等”字。虽然这四种歧视现象在世界范围内广泛存在，这样的规定固然与国际通行的做法比较一致，但就我国的实际情况而言，这四类就业现象却并非是我国社会中发生率最高的，例如经常发生的户籍歧视，民工在“劳动就业歧视”上明显受到了不公平待遇。就是现行《劳动法》根本没有禁止“户籍劳动就业歧视”的条款。而据有关的法规及司法解释，比如1994年11月17日劳动部发布的《农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定》，对民工进行了明显的“户籍劳动歧视”。实际上，这种歧视不仅限于民工，而是在所有的劳动者身上都普遍发生。正是由于这一点，使很多企业因为户籍限制而不能招聘自己急需的人员，很多劳动者也因为户籍歧视而不能应聘那些能更好地发挥其才能的岗位。这已经严重地妨碍了社会劳动生产率的提高，导致劳动力还不能在全国范围内自由流动，劳动力资源无法实现最大化的优化配置。众所周知，造成歧视的原因是多种多样的。除社会、经济、文化传统等因素以外。往往还与用人单位某种极端的偏好有关，因此歧视的表现形式也是各有不同。采取这种纯粹的列举式的立法实际上是将在实际生活中大量发生的歧视行为合法化。 　　2.《劳动法》没有为就业歧视行为的构成提供法律的标准，使反对就业歧视的条文流于形式，仅作为宣示性的条款存在。一方面，人们即使对用人单位各种不公平的做法深恶痛绝，却不能确定该行为是否是违法行为；另一方面，没有法律的标准，人们很可能会将本属于用人单位行使用人自主权的行为亦归人劳动歧视中，这对用人单位而言也是不公平的。 　　 　　(二)对被歧视的受害者的救济明显不足。 　　1.劳动者的平等就业权性质不明，且没有得到程序法上的保障。劳动者的平等就业权是指劳动者不因其种族、性别、社会出身等的原因，平等地享有就业的机会。实现劳动者平等就业权的义务方为用人单位，在法律地位上，用人单位和劳动者是平等的，因此，劳动者的平等就业权应是一种民事权利。但我国的法律并没有明确这一点，当劳动者权利被侵犯时，除因法律没有规定而不能通过行政途径保护自己的权利以外，即使受害者到法院起诉，也有可能因为权利的性质不明而不能遵循相关法律的基本原理而获得最起码的救济。有时候，受害者为了捍卫自己的权利，甚至会引用宪法上的公民平等权，可惜在我国对宪法能否被直接引用作判案依据仍存在极大的争论，对公民宪法权利的保障也比较空泛，并未能真正保护劳动者的平等就业权。我国的法律在处理劳动歧视时，自始至终都没有解决被歧视者的诉权问题，使得遭受就业歧视的受害者屡屡陷入投诉无门的困境。 　　(1)法律没有规定专门的机构受理这方面的案件。也没有规定劳动行政部门处理此类案件的具体权力和职责。 　　(2)由于目前劳动仲裁中只受理用人单位与劳动者之间存在劳动合同的劳动争议，所以在求职者遇到歧视时。就不可能申请劳动仲裁。 　　(3)除性别歧视外，法律没有规定受歧视者起诉的权利，虽然法院可以受理该类案件，但因没有统一的规定，使各法院受理的标准不一致，从而可能使劳动者丧失最后一道法律保障。 　　2.在诉讼过程中，被歧视的受害者承担的举证责任过重。若歧视案件得到法院的受理，鉴于《劳动法》或其他法律对歧视行为的举证责任没有特殊的规定，则应遵循一般的“谁主张，谁举证”的举证原则，证明存在歧视行为的责任就落在受害者身上。受害者是求职者，他对用人单位了解十分有限，除非是用人单位的显性歧视，否则可能连用人单位在招聘时存在歧视行为的表面证据都难以收集到。 　　3.在现有的法律下，即使能证明歧视行为存在，受害者也难以得到赔偿。即使在法庭上，受害者能证