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微小型企业人力资源风险类型及控制措施剖析 　　摘 要：由于社会经济环境的复杂多变，导致企业在发展过程中容易受到诸多不可控的因素的影响，使得任何的企业管理活动，都会或多或少地存在一定的风险。这些风险一方面阻碍了企业实现其战略目标的进程，但在另一方面，同时也给企业的发展带来不可错失的宝贵机会。因此，作为那些处于弱势地位的微小型企业来说，想要在激烈的人才竞争当中赢得优势，就不能无视这些风险因素的影响。企业只有在对这些风险实行有效的管理和控制，才能避免损失，把握风险带来的发展的良机。在这样的时代背景下，对微小型企业人力资源风险的研究因此在社会中得到了广泛的关注。 　　关键词：人力资源；微小型企业；风险控制 　　对于微小型企业来说，因为其规模微小，架构简单，人力资源的风险对企业发展的影响更为明显。再加上人力资源是具有生物特性的资源，而人是具有自身心理和生理的复杂性的动物。这导致了人力资源风险与企业可能会面临的其他风险不同，其主要来自于企业无法把控的因素，风险环节的客观性极强，主动降低的可能性不大，企业只能通过被动的防范措施才能化解此类风险。所以，风险控制对于微小型企业的发展尤其重要。 　　1、微小型企业的人力资源管理模式及特点 　　根据我国的经济发展形式及特点，我国大多数微小企业为民营企业。其数量众多，管理模式简单，并且其管理受人为因素影响较大。对于大多数小型民营企业来说，在企业的创业之初，基本上采取的是以个人为决策中心，以亲情或友情为主导的管理模式。创业者的个人魅力，以及感召力是凝聚整个企业的基础。总的来说，我国微小型企业人力资源管理的模式的特点可总结如下： 　　（1）制度化管理氛围薄弱；（2）不注重企业内部人力资源的创新及发展能力；（3）所有权与管理权不分离。 　　2、微小型企业人力资源风险类型 　　我国微小型企业的人力资源的管理模式和特点，决定了其风险具体内容。但是，由于与一般类型的企业一样，微小型企业的人力资源风险同样也存在于人力资源管理工作的各个环节当中，所以，一般情况下，对于其人力资源的风险类型可按人力资源管理的各项职能来划分： 　　（1）人力资源规划风险。企业的人力资源规划的风险主要体现在，企业对其人力资源缺乏合理的规划或者是其规划的盲目性和准确性差等方面。在微小企业中，企业的管理者多数情况下会出于节约成本等方面的考虑，而忽略了人力资源规划工作的规范性，或者就根本不存在人力资源规划的意识。若企业内外部环境环境发生较大变化，那么企业必然会出现人力资源需求大幅度地得不到满足或内部人力资源流失趋于流失的现象。一旦这样的情况发生，企业内部的人力资源供求关系达不到平衡状态，这便会对企业的正常的生产经营活动造成严重的阻碍。 　　（2）员工招聘风险。作为企业解决人力资源缺口的一个重要的渠道，对员工的招聘活动是企业进行人力资源管理的一项重要工作内容。在许多微小型企业中，由于缺乏专业的人力资源管理人才，使得招聘工作当中存在诸多风险隐患，例如缺乏正规的招聘流程，缺乏科学的筛选程序以及缺乏对招聘岗位的深入分析等。因此，容易造成表面上，看似通过招聘可以填补企业人力资源的空缺，但实际上这些招聘进来的员工并不是企业所真正需要的，即存在了人力资源的“不匹配”现象，为企业将来的员工管理留下了隐患。 　　（3）员工培训风险。通常，企业对员工进行培训的目的是要通过提高员工的知识、能力和技能，从而最终作用于企业自身的发展。对于微小型企业的培训风险常常表现于，选择了错误的培训对象和选择了错误的培训课程和培训方法。这就造成了，企业对员工培训的投入与其所收到的效益不成正比，产生了人力、财力、物力的浪费。 　　（4）绩效管理风险。绩效考核是人力资源管理的中心环节。在一般的企业中，管理者们普遍认为对员工进行绩效考核是调动员工工作积极性的一种有效的方式。但是，大多数微小型企业的人力资源管理者，由于其自身的水平以及工作条件的限制，对于员工的绩效管理的工作只是形同虚设。具体来说，由于存在考核指标不明确，考核实施走过场等风险隐患，使得绩效考核在多数微小企业的人力资源管理活动中的作用不大，甚至还存在着反作用。 　　（5）薪酬管理风险。薪酬是员工获得的劳动报酬的一种体现。企业通过对其员工的薪酬的管理，可以使得员工合理地分享到企业经营的成果，从而，促进员工的积极性和提高其忠诚度。微小企业中，其薪酬的管理活动同样也存在一定的风险。其主要表现在企业对薪酬战略缺乏合理的决策程序和薪酬分配不合理等风险。换句话说，微小型企业在对其员工的薪酬管理的决策上，往往取决于企业所有者的主观意愿，带有强烈的随意性。因此，容易造成员工的薪酬与其所创造的价值不配比的现象。若此问题得不到长期的解决，员工容易因对管理者不满而才取一些极端的行为。 　　（6）劳动关系管理风险。有关劳动关