人力资源管理654页整版(彭剑锋).ppt

第二部分 以任职者为基础的工资体系 以任职者为基础的工资体系的优点 更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或者能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长与技能。 打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更为多样化的、更为宽广的职业生涯通道。 在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效的支撑企业核心能力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创造价值的能力提供帮助。 以任职者为基础的工资体系的缺点 能力并不等于现实的业绩，因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值，这是大多数以任职者为基础的工资体系失败的主要原因。 能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性，因此要保持这种工资模式的内部一致性往往具有较大的困难，员工对这类工资的评价的负面因素往往也较多。 它往往仅仅适合于以知识为主要竞争力的企业，对于大多数传统企业并不十分适用。 它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。 知识工资与技能工资 以任职者为基础的工资包括：知识工资和技能工资。 知识工资是根据员工所拥有的与工作相关的知识而决定员工报酬的工资方案，技能工资方案则是根据员工所掌握的与工作相关的技能而决定员工报酬的工资方案。 技能工资主要针对操作性的技术工人（因为他们主要依靠自己的技能来创造价值），知识工资主要针对白领的专业人员（他们主要依靠自己拥有的专业知识来创造价值）。 技能工资的模型——阶梯模型 核心 必修课 核心 选修课 核心 必修课 核心 必修课 核心 必修课 核心 必修课 核心 选修课 核心 选修课 核心 选修课 核心 选修课 加入公司 1级职员 2级职员 3级职员 1级职员 4级职员 5级职员 5.15 5.75 6.50 7.50 8.75 9.50 每小时美元工资 技能工资的模型——技能模块模型 在技能模块模型中，一个工作簇中的工作也被划分为若干技能模块，然而，员工不需要像在阶梯模型中那样追求直线式地从简单的工作升入更为复杂的工作。替而代之的是，在掌握了一个“门槛”水平的技术模块之后，员工可以开始学习其他技能模块中的任何技能。 一个技能模块的每一项技能都具有相同的价格，因此，掌握这个技能模块的任何一项技能所获得的报酬增长是完全相同的，而且技能模块之间并不存在着等级区分，因此，学习技能的顺序并不重要，这是它与阶梯模型的最大差别。 技能工资的模型——工作积分累计模型 在一个具有太多的技能可供员工成功获得的组织中，一种替代的方式就是评估并排序每项技能（利用点数）。每项技能的点数与该项技能所对应的职位的职位评价点值或者其所在职位等级有关，职位评价点值或者职位等级越高，该技能的点值也就越高。 另一方面，如果该技能对组织的成功十分关键，该项技能的得分往往要大大高于其他技能的得分，从而鼓励员工掌握这种技能。员工掌握的技能越多，点数就越多，技能等级就越高，工资水平就越高。 在组织中如果这个模型合适，现有的职位评价系统或者职位等级可以用来设计以这种技能工资体系。 技能工资的模型——学校课程表模型 首先，技能被划成类似于阶梯模型中的技能模块。 然而，与阶梯模型不同，一些技能被认为是重要的，同时其他一些技能被认为是选任的职位。 例如，从集合1调到集合II员工必须在A工作和B工作上接受培训外加一门选任工作的培训，从集合II调到集合III，这三门工作都必须掌握另外还要掌握三种选任工作。 技能工资的模型——跨部门模型 一些组织需要成员根据需要在部门之间浮动。这种技能工资模型因为员工跨部门学习如技能而给员工支付报酬。 例如，工资等级的建立反映其跨部门掌握的技能的数量。一个掌握了其部门内所有技能外加其他部门一门技能的员工的工资等级是二级（工资等级一级说明只掌握了一个部门内的工作技能），因此，掌握了二个部门的技能另加其本部门技能的员工将得到更高的工资等级水平（例如，等级三）。 这种模型对于那些产品和服务需求存在着很强的季节性的企业将十分有用，即可以让一部分在夏季提供服务的人员，在冬季的时候提供另一种服务。 技能工资的模型——技能业绩矩阵 这种方式结合了技能掌握程度和业绩水平以决定个人的报酬。一个技能业绩矩阵定义技术水平（例如，从低到高）为垂直轴，业绩水平（例如，从低到高）为水平轴，矩阵的每个结合点都代表不同的报酬水平，一个员工的绩效将与其技能水平一起加以衡量（例如，满足标准，超出标准等等）。技能水平和业绩的结合决定了个人高业绩要求高工资必须要一定的技能水平。其示例见下表。 不同技能水平 不同绩效水平 优良 一般 差 一级技术员 5