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我国中小型民营企业薪酬管理初析 　　【摘 要】中小型民营企业在薪酬管理方面存在着不规范和不科学的地方，在一定程度上阻碍了中小型民营企业的发展壮大。本文从薪酬及薪酬管理的内涵出发，在分析中小型民营企业特点的基础上，提出了优化中小型民营企业薪酬管理的对策。 　　【关键词】中小型民营企业；薪酬管理；对策 　　我国民营企业经过三十多年的飞速发展，从数量到规模都达到了历史新高。据中国工商总局数据统计，截止2009年底，中国民营企业创造的GDP总值占中国企业GDP总值的58.5%，纳税总额占全国的50.2%，中小型企业是社会就业保障的主力军，吸纳了75%的城镇就业人口，75%以上的农村转移劳动力。毫不夸张的说，我国中小型民营企业占了国民经济的半壁江山，在经济社会发展中的地位和作用越来越重要。但由于观念、资金和人才等方面的限制，这些类型的企业在发展过程中暴露出一系列问题。在人力资源管理，特别是薪酬管理方面存在较多问题，直接影响到人才的吸纳、保留和激励，阻碍了企业的发展。薪酬管理是现代企业管理的核心，对企业的可持续发展起着至关重要的作用。因此，提高企业薪酬管理水平、优化薪酬管理方法对实现我国中小型民营企业的优质发展具有重要意义。 　　一、薪酬的内涵 　　薪酬是员工对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报酬。它包括工资、奖金、津贴、福利等具体形式。企业对员工的报酬除货币形式外，还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有动力的工作、较好的个人成长机会，甚至包括动听的头衔、引人注目的名片、配合良好的私人秘书等。薪酬外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、奖励、休假、保险等；内部薪酬包括参与决策、更大程度的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。 　　二、中小型民营企业薪酬管理的特点 　　中小型民营企业与大型企业相比，具有规模较小、员工人数较少、内部管理层次相对较少、结构相对较简单等特点。管理现状与大型企业相比简单很多，因此中小型企业内部信息传递较快，政令较畅通，对外部环境变化的敏感度较高。与大型企业相比，中小型民营企业在薪酬管理方面也具有自身局限性。 　　1.规范性不够。国内的大型企业比较重视薪酬管理，有关薪酬管理的制度性文件比较完善，具体操作过程也相对比较规范。而中小型民营企业由于缺乏薪酬管理专业人才，其薪酬管理仍然处于“经验管理”、“主观管理”阶段，没有摆脱家族式管理模式以及传统的人事管理观念。加上管理者素质良莠不齐，缺乏专业的管理人才，企业薪酬管理的制度性建设较弱，即使制定了相关制度，也缺少长期战略性规划及合理有力的实施手段。这就到导致企业在确定员工的薪酬待遇或对某位员工进行薪酬调整时依据不足，在实际操作过程中不够规范。致使薪酬制度失去权威性，甚至会影响和败坏已有的企业文化和企业工作氛围，从而导致部分优秀员工得不到有效利用而流失。 　　2.员工薪酬与绩效挂钩程度较低。大型企业越来越重视薪酬与绩效挂钩并结合企业的实际情况出台可操作性较强的绩效考核办法，定量的东西较多。而中小型民营企业员工的薪酬水平一般是根据岗位性质来确定的，定性的东西比较多，一般只对销售和业务人员的薪酬采取与绩效挂钩的形式。员工的岗位一旦确定，薪酬待遇随之确定，很少与其工作表现和工作绩效挂钩。如此一来，此类绩效工资在员工内心，甚至会变成固有收入的一部分，这就严重失去了绩效工资的原本作用和意义。 　　3.员工看重薪酬的内部公平性。大型企业由于数量和规模都较大，员工活动范围相对比较广泛，员工之间的工作内容、工作性质、劳动责任等都不太了解，在比较薪酬待遇时更加重视薪酬的外部公平性。而中小型民营企业由于规模较小，员工之间朝夕相处，相互之间的工作内容、工作性质、劳动责任等都很清楚。在这种情况下，员工更加关注和同事之间的薪酬待遇比较，更看重薪酬的内部公平性问题。一旦发现自己受到不公平对待，就会产生较强的不满情绪，严重影响其工作态度和对工作的积极性。 　　4.对人才的激励程度不够。大型企业非常重视引进和激励优秀人才，自身资本实力较强，对优秀人才在薪酬待遇上通常会提出非常优惠的条件，能够吸引和留住优秀人才，以使企业获得更大的发展。而中小型民营企业由于面临激烈的市场竞争，成本、资金等压力较大，在吸引、激励和留住人才方面往往心有余而力不足，薪酬水平较低，缺乏竞争力，在薪酬待遇方面对人才的激励程度不够，这也是企业员工流失率较高以及吸引不到优秀人才的重要原因。 　　三、优化中小型民营企业薪酬管理的对策 　　薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。我国中小型民营企业要吸引并留住高素质的人才，必须做好企业的薪酬管理工作。为走出中小型民营企业薪酬管理的误区，企业可从以下方面着手： 　　1