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我国人力资源会计实务初探 　　摘要：知识经济时代，作为知识表现形式的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产力发展的主导因素。人力资源会计越来越得到人们的高度重视。而对人力资源的确认、计量、记录和报告还缺乏行之有效的操作体系，需要进一步研究，以加快人力资源会计在实际中的广泛运用。 　　关键词：知识经济；人力资源会计；会计实务 　　作者简介：杨蓉晖(1967-)，女，河南财经学院人事处，经济师。 　　中图分类号：F231 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672―3309(2009)06―0068―03 　　 　　进入知识经济时代，经济的增长、财富的创造将不仅依靠物质资料的投入和消耗，还要依靠知识。作为知识表现形式的人力资源，其不仅是推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产力发展的主导因素。一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队合作精神对于企业的持续发展能力、未来获利能力和竞争能力都有着决定性作用。人力资源会计由此应运而生。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学、会计学相互渗透而形成的新型会计理论。自1964年密西根大学郝曼森首次提出这一概念后，40多年间，经大批学者坚持不懈的研究，逐步建立了一套完善的理论体系。在我国，对人力资源会计的研究自20世纪80年代开始，对其存在的必要性和重要性已经达成共识，但实践中尚未广泛开展。本文从人力资源会计的确认、计量、记录、报告等方面对人力资源会计实务进行探讨。 　　 　　一、人力资源会计的确认 　　 　　人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序与方法。人力资源会计成立的前提条件是人力资源可否作为企业的一项资产。 　　我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”它分为有形资产和无形资产。有形资产是指具有实物形态的资产，比如房屋、设备等：无形资产主要具备以下特征：不具有实物形态；用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产：可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益：所提供的未来经济效益具有极大的不确定性， 　　若将人力资源与上述定义相对照，可以看到：首先，人力资源是可以被企业实际控制，且不具有实物形态。在此，人力资源是指内存于劳动者体内的能力――脑力与体力，而非劳动者个人，因此它不具有实物形态。当劳动者被用人单位录用后，该劳动者的脑力与体力就要为企业效力，企业就获得了对该劳动力资源的控制权。其次，人力资源可以为企业带来未来经济利益，且可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益。在经济高速发展的今天，生产的核心要素是知识，而知识由人来掌握。一个单位经营成败的关键取决于人的能力是否被充分发挥和利用。人的能力就是人力资源，因此，人力资源可以带来未来收益。另一方面，人力资源投资的受益期通常超过一个会计期间，即它可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益。第三，人力资源可以用货币计量。这是因为，企业花费在人力资源上的各种费用，如招聘费、培训费、保险费、工资、福利等都以货币形式反映，那么。用货币客观的计量人力资源的价值是可行的。第四，根据人力资源的特性，它可以广泛的用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理。正因如此，人力资源所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。一方面，人力资源的价值受各种因素的影响而变动，正如实物资产、无形资产受各种因素影响而有增减值变化一样，人力资源的价值也会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增减值变化；另一方面，由于人才的流动性很大。使人力资产的受益期难以确定，因此，人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。 　　从上述对人力资源特点和资产定义的分析中我们不难发现，人力资源可以作为企业的一项资产。它更接近于资产中的无形资产，人力资源投资可以资本化。 　　 　　二、人力资源会计的计量 　　 　　既然人力资源可以作为企业的一项资产，其必然涉及到人力资源会计的计量，即人力资产的计价问题。人力资源会计的计量是指用货币对取得、维护和开发人力资源所发生的全部投资进行计量。人力资源投资支出包括4个部分：一是取得人力资源支出，即获得某项人力资源所发生的招聘、选拔、录用、定岗等费用：二是维护人力资源支出，即将员工留在本单位工作所发生的工资、福利、社会保障、人事管理活动等费用：三是开发人力资源支出。即为提高员工素质和劳动技能所发生的岗前培训、在职培训、脱产培训等费用：四是人力资源转让损益，即人力资源流失所导致的人力资源投资支出扣除补偿和已摊销价值后的损益。 　　人力资产的计价是将上述支出但并非所有支出资本化，而是将那些受益期超过一年以上的支出资本化，它包括人力资源取得支出和开发支出以及数