第六章薪酬调整制度和机制.PDFVIP

第六章 薪酬調整制度和機制 (本章就現有薪酬調整制度和機制，載述顧問的研究結果、諮 詢所得的回應和專責小組的意見) 引言 6.1 正如第四章所述，多年來，“與私營機構薪酬保持大 致相若”一直是釐定公務員薪酬的原則之一（見第 4.11 – 4.23 段）。為確保公務員的薪酬調整與私營機構的薪酬變動 大致相若，當局自一九七四年開始，每年進行薪酬趨勢調 查。政府在釐定公務員每年薪酬調整時，會參考多項因素， 其中包括薪酬趨勢調查的結果。 6.2 雖然現有制度一直行之有效，為香港帶來一支穩定、 廉潔和有效率的公務員隊伍，但我們認為有需要探討這個制 度在現今的社會經濟環境下，是否仍然能夠符合各界的期 望。 五個國家的經驗 6.3 顧問指出，研究中五個國家過去皆由中央釐定全國公 務員的薪酬水平和薪金。這種制度主要是與私營機構作正式 1 比較，按公式釐定薪酬 。 6.4 由於把薪酬管理工作下放給個別部門和機構是大勢所 趨(在澳洲、新西蘭和英國，下放有關職能的情況較多，而加 拿大和新加坡的情況較少)，上述國家均已逐漸捨棄由中央按 公式釐定薪酬的做法。個別部門和機構現已獲授較大權力， 1 顧問最後報告，第 24 頁。 37 在考慮財政負擔能力、績效目標，以及吸引、挽留和激勵員 工等因素後，才釐定公務員薪酬。目前一般情況，是可以按 照中央制定的議薪及預算準則，以集體和個人名義議薪，而 在薪酬調整過程中，與私營機構薪酬的比較和薪酬趨勢調 查，不再起決定性作用。 6.5 顧問亦留意到中央機關角色的改變，由直接監管具體 2 的薪酬談判，變為制定整體政策大綱和提供指導 。 香港的經驗 6.6 我們曾在專責小組中期報告第二章詳述香港在釐定公 3 務員薪酬方面的經驗 ，現撮述如下。 6.7 在香港，公務員薪酬調整幅度是參照每年進行的薪酬 趨勢調查而釐定。這項調查的目的，是評估過去 12 個月內私 營機構僱員的平均薪酬變動。有關調查方法的詳情載於附錄 X，其中亦述及如何甄選參與調查的公司。 6.8 調查的方法，是把非首長級公務員的薪金分為三個級 別。參與調查的公司，須就三個薪金級別提供僱員相應的資 料，包括因生活指數、整體經濟環境和公司業績、薪酬市值 一般變動及遞增薪額等因素，而引致底薪的變動，以及附帶 福利以外的現金報酬(例如勞績獎賞、花紅)的變動。這些資 料會按照議定方法整理和分析，從而得出每個薪金級別的薪 4 酬趨勢總指標 。經薪酬趨勢調查委員會確認後，有關薪酬趨 勢指標會提交當局，以便在釐定公務員薪酬調整幅度時用作 參考。 2 專責小組中期報告，第 24 頁。 3 同上，第 6-11 頁及第 12-14 頁。 4 同上，第 13-14 頁。 38 6.9 在釐定薪酬調整幅度時，當局除參考薪酬趨勢指標 外，亦會考慮生活費用的變動、整體經濟狀況、財政預算、 職方的加薪要求和公務員士氣。 6.10 我們曾在專責小組中期報告第二章指出5，與私營機構 比較薪酬，涉及兩大項工作： (a) 在私營機構中找出相類工作並評估相應的薪酬水平(薪 酬水平評估)；以及 (b) 評估私營機構的一般薪酬變動，確保公務員的薪酬變 動與私營機構大致相若(薪酬趨勢評估)。 上述薪酬趨勢調查只屬(b)項工作，要處理(a)項，則需進行薪 酬水平檢討或調查。 6.11