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浅述企业宽带薪酬管理 　　摘要:一种新型薪酬管理模式――宽带薪酬管理正受到日益广泛的讨论和关注,也正逐渐成为薪酬设计的一种新趋势。宽带薪酬管理以其在管理手段和适应市场方面的优势,为企业薪酬改制提供了一种新思路。但任何一个新事物都是一把双刃剑,宽带薪酬也不是“万用药”,它目前内在存在的一些制约因素,使得目前在国内企业中大力提倡这种模式时机尚不成熟。那么,究竟什么是宽带薪酬,宽带薪酬兴起的原因是什么,以及如何准确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用,是需要企业慎重考虑的问题,本文也就以上的问题进行了一些探讨。 　　关键词:宽带薪酬;薪酬设计;薪酬等级;薪酬浮动 　　前言 　　中国网通公司的王先生最近心情比较好,原因很简单,工资卡上的薪水一直按照他预想的速度在涨。尽管他刚刚研究生毕业进入公司一年多,原来的工资级别在公司内部基本处于低级的岗位,干活再卖劲,级别在那里放着,工资也难以和那些老员工的相提并论。但是,自去年10月以来,公司的薪酬制度改革,原来大约50个工资级别被压缩成了6级,每一级工资范围内升降范围加大,而不像原先一个职位就是一个职级,这样带来的好处是无论员工是什么样的职位,不管是普通员工还是中层经理,只要有能力,有业绩都能获得高薪。部门经理告诉王先生,这就是最近流行的“宽带薪酬设计”。 　　1、宽带薪酬:薪酬设计新趋势 　　1.1对宽带薪酬的认识。 　　宽带薪酬是指企业将薪酬结构划分为几个薪酬区间,所有的员工都将处于某一个薪酬区间之中,员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。用薪酬区间代替原有岗位薪酬数量的好处在于薪酬有了更大弹性,和员工的绩效联系更加紧密。在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬区间之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。 　　宽带薪酬的实质――绩效比岗位更重要。 　　在中国传统薪酬制度中,定人定岗,定岗定薪已经成为一个不成文的规矩,要想突破原先工资的级别,只有提级,而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上,员工干得再好,也不可能得到大幅度的加薪,惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。 　　宽带薪酬可以说产生于一般工资制度之中,二者都是根据岗位职责的大小以及劳动的差别,划分了薪酬的不同等级,但宽带薪酬将薪酬等级的划分界线淡化了,只要有能力,只要绩效优良,就完全可能超越岗位划分的界线。因此,其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬,岗位变化薪酬随之发生变化,更加注重的是岗位概念;现在,采取宽带薪酬,更注重的是绩效概念,职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中,区间拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员可能收入高于市场部经理,一个普通技师的薪水可能让高级工程师咋舌。 　　加入世贸组织后,人才竞争已经成为最激烈的竞争,而竞争人才一个重要手段就是薪金,怎么办?许多企业在采取了宽带薪酬设计以后发现,通过宽带薪酬制度,可以最大限度地调动员工的工作积极性。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类,每类的报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。业内人士认为,这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系,有利于职业发展管理的改善,建立一种集体凝聚力,适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 　　1.2宽带薪酬产生的原因。 　　传统的企业薪酬管理模式一般为岗位系列工资制或职等职级制,岗位系列工资制是指在岗位分析、岗位评价的基础上根据职责的大小将企业的岗位分为不同的岗位系列,按岗位的系列进行职位等级的划分,在此基础上确定岗位的薪酬级别。而职等职级制是指将企业的岗位划分为不同的职等,在职等中再划分为不同的职级,不同职级对应不同的薪酬数量。不管是岗位系列工资制还是职等职级制,其共同特点是企业的薪酬等级划分较多,并且每一等级的薪酬调整幅度有限。 　　在市场竞争日益激烈的今天,企业更强调将员工的薪酬水平和其努力程度及工作绩效相挂钩,并不要求和其所处的岗位有多大关联。因而岗位系列工资制或职等职级制的固有缺陷与这种要求相差甚远。因此这种新的薪酬管理模式――宽带薪酬制便应运而生了。 　　此外,宽带薪酬制的出现也和现代企业薪酬设计的方式有关。现代企业在进行薪酬设计时一般会遵循两个原则,一个是“对内具有公平性”,另一个就是“对外具有竞争性”。对内,中高层管理者普遍认为企业内部薪酬差距过小,没有体现出管理者承担的责任