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浅述企业留人之道 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给我们无尽的懊恼和叹息：似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。 　　二十一世纪，是一个高科技飞速发展的时代。谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就等于掌握了至胜的法宝，谁便可在激烈的竞争中立于不败之地。那么在企业经营过程中我们该如何留住人才呢？下面从分析离职原因入手来讨论这个问题，以便对症下药，避免重蹈覆辙。 　　一、员工离职的原因 　　1、外部人才市场的吸引 　　⑴、企业的发展和竞争出现职位空缺。社会在进步，企业在发展，老企业在不断发展壮大，新企业在不断增加。正如古人云：得人者得天下，失人者失天下。要想在激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一定工作经验的人才，而这里所说的人才正如迈克利兰研究表明，一个人的成功特别是工作业绩突出，主要源于这个人的动机、品质及认知等素质要素，而并非其简单的知识和技能。越来越多的职位空缺诱惑着我们的人才不断地想要证实自己的实力。 　　⑵、同行业间互挖墙脚。企业中、高层管理人员和高、精、尖的技术人才往往是同行企业关注的对象，猎头公司和亲朋好友的鼓惑显得尤为重要。而每个企业在特定的阶段都会需要同行业的具备相当工作技能的人员补充，而在补充的同时，如何防止本企业的人员流失问题就真切地摆在面前。 　　⑶、员工生活环境和工作环境的影响。一开始，我们的精英们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的同事或同学、朋友跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者身边的亲人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的其他人员更有能力、更有机会获得更好的发展时，他们则会不由自主地选择跳槽。 　　⑷、员工自我发展的需要。正如马斯洛的需要层次理论所说，当人的生理和安全需要得到满足后，尊严和自我实现的需要显得更为突出，这不但需要具有挑战性工作证实自己，更多的是成就感的体现。 　　⑸、没有房子、户口、职称、档案等等的限制。由于劳动政策法规和市场竞争原因，企业用人不在受户口、档案、性别等的限制，而职称评审也逐渐走向社会化，福利性分房转向了商品化住房，这一切都在说明同一问题：同等条件下，国营企业的人才竞争优势正在逐渐弱化，民营企业和三资企业的飞速发展导致诱惑性职位越来越多，人才竞争优势越来越强。 　　2、企业内部原因 　　⑴、企业高层管理者的工作风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果员工不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的乐趣，而成就感更无从谈起。 　　⑵、企业的用人制度缺陷及不平等的薪酬待遇和狭小的发展空间。国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导对于管理制度创新显然热情不足，对于人力资源管理工作缺乏认识，企业战略性发展同人力资源规划不符，出现管理人员断层。在这点上民营企业和三资企业相对好些。而另一方面薪酬水平已经成为目前影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。用人唯亲、论资排辈、晕轮效应的影响、内部人员晋升机制的缺乏等等这些制约企业发展的问题。 　　⑶、企业的发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 　　⑷、招聘门槛过高造成不“门当户对”等等。农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。不要一味追求水平高，而要追求经济适用。 　　实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因是非个人或个别企业的能力所能改变的。而真正解决影响企业员工流动的那些内在因素，才能在一定程度上有效防止和解决员工流动问题。 　　二、留住员工的策略 　　1、企业要留住可用之才首先要创建有特色的企业文化，为员工营造一个和谐的具有凝聚力的工作环境 　　一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的