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浅述国内中小企业人力资源管理 　　[摘 要]在当今信息经济时代下，一个企业如何对本身的人力资源进行开发与治理在很大程度上影响着其荣辱兴衰.想要培养和塑造人才，积极地调动人的主观能动性和实际工作能力，从而更好地创造员工的价值就必须卓尔有效实施地科学的人力资源管理策略。 　　[关键词]国内中小企业 人力资源开发 　　 　　随着经济体制改革的深入，现阶段人力资源管理的发展方向是从传统的人事管理工作逐渐向现代人力资源管理模式转型。目前，国内中小企业人才管理还远未达到适应经济社会发展的需求。以下就几个方面作浅显的分析。 　　 　　一、国内中小企业人力资源管理的现状 　　（一）人力资源管理与开发观念缺乏长远的规划性 　　1．由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。许多中小企业仍然停滞于一种人力资源的成本的状态， 对于员工的创新活动能力，实际工作能力，处理解决高技术含量工作等有关定性问题不够重视。 　　2．对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，大多数中小企业因为把企业目标锁定在短时间的销售成绩和营业收益上，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和部署性。 　　（二）人力资源的专业素质有待提升，中小企业人力资源素养普遍处于低下 　　1．企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，严重的知识陈旧老化现象，而普通的员工未接受过继续深造，不能及时了解新科学，新技艺和新材料，新设备和及时掌握先进的科学技术。 　　2．企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，本科学历也只占12.66%，而企业管理队伍中研究生学历的仅有0.29%。 　　（三）中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严峻。据一项抽样调查表明，仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间;30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其它中小企业几乎基本停止了人力资源开发的投入。 　　(四)缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。中小企业未能建立包括业绩考核和薪酬管理等在内的激励机制，所以在执行人员培训等过程中缺少科学依据而显得杂乱无章，主要表现在： 　　1．薪酬结构单一落后，收入未能呈现出层次化，无法吸引优良人才； 　　2．考核办法单一，缺乏有效程序。 　　（五）不善于营造企业文化，企业文化停滞于表面形式。由于一些中小企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力，导向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以重视和应用，职工的责任感和忠诚度轮空。 　　 　　二、改善和提高国内中小企业人力资源管理的建议 　　（一）转变思想观念，加强人力资源战略管理。中小企业在新的经济形式下能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。 　　1．从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。当今世界，大多数国家才刚刚开始从“物质经济”逐渐转向 “信息经济”，另一些国家则已经完成从“信息经济”向“知识经济”的转化。大量企业人力资本投资的实践证明，人力资本的投资回报率大大高于物力资本投资的回报率.因此，今天西方发达国家已将人力资本作为判断一个企业规模和势力的主要标志。 　　2．树立竞争开放的人才观。一方面要有人才竞争意识.优秀人才势必选择地区和企业和职位，企业必须具备全面的吸引力，才能真正得到人才心智和能力的贡献。另一方面，要具备开放的心态，克服人才归单位和部门所有的狭隘观念，树立“广纳贤才，知人善任”的开放式人才观。既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才，既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。 　　（二）加大人力资源投资力度，全面提高人才素质。企业要适应知识经济的发展潮流，就必须高度重视企业整体人力资源素质高要求发展目标的一致性。目前， 中小企业人力资源现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。因此，我们在谈及知识经济与人力资源的优势和特点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。 　　（三）进行合理的人才使用与开发。员工是企业中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点： 　　1．加强内部交流，提高岗位转移能力。 　　2．实行开发费用责任制，确保开发实效； 　　3．开放开发过程，接受社会评估； 　　4．建立学习型组织，促进持续开发。 　　（四）重视和