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浅述国有企业人力资源管理问题及其对策 　　【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，国有企业人力资源的有效开发与管理是国有企业经营发展最重要的源动力，本文以苏北A机械厂的人力资源管理为案例，从不同的角度分析国有企业人力资源管理的存在的问题，提出加强国有企业人力资源管理的具体对策。 　　【关键词】国有企业；人力资源管理；问题；对策 　　21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。随着我国加入WTO，国有企业将面对一个更加开放的市场，人力资源管理也面临着前所未有的挑战。然而我国的国有企业脱胎于旧的计划经济体制，随着经济的发展，面临越来越多的问题。企业要生存，企业要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势，因此对于国有企业加强人力资源管理已经迫在眉睫。 　　一、国有企业人力资源开发与管理存在的问题 　　1.思想观念落后，对人力资源开发与管理的观念仍有待进一步转变 　　与合资企业、民营企业相比，一些国有企业在人力源管理和开发上认识不足，人力资源管理与开发仍属粗放型，在很大程度上尚未彻底摆脱传统劳动人事管理思想的束缚，很多企业随着公司改制已将原来的劳动人事处改力资源部，但换汤不换药，没有形成有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，还没能站在企业长远发展的高度、在制定企业战略同时考虑人力资源战略。 　　2.缺乏科学合理、行之有效的激励制度和绩效考核制度 　　长期以来，国有企业中存在着对企业绩效考核和激励工作的“指导”和“包办”的现象，难以做到客观、公平、公正、完整，主要表现在：（1）传统的激励机制方式单一，物质激励大多数以工资奖金为主，由于分配机制不健全，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系，局部仍然实行平均分配，严重挫伤了职工的积极性。⑵缺乏“能上能下，能进能出”的用人竞争机制；⑶绩效考核仍以传统的经验判断为手段，评估因素单一，评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，不可避免地受到人为因素的影响。 　　3.人力资源投资不足，培训多为短期行为 　　国有企业对员工的培训工作主要存在以下几方面的问题：（1）投入总量不足。例如苏北A机械厂几年来虽然在人力资源上的投资总体呈上升趋势，但就总量来看，2007年刚刚达到20万元，而对于具有两千多员工的企业来说无疑于杯水车薪，远远满足不了实际的需求。（2）投入比例及投入对象不合理。培训的宗旨是：在适当的时机、对适当的人、进行适当的培训。徐州A机械厂对员工的培训基本上是一些立杆见影的、对关键人才的短期培训，而对长期的、上学培养人才型、高素质的人才的培养和培训因费用和时间比例较大而不愿投入，即使有一些投入，也往往因教育培训制度不健全，造成该培训的得不到培训，无法满足企业对员工的培训需求。 　　4.人才流失严重 　　由于缺乏对员工进行有效激励的体制和科学的绩效评估手段，员工待遇不能和其贡献挂钩，在和外资、合资、私营企业人员相比较时，明显感受到不公正，使得人心渐散。而且国有企业缺乏长远的人才战略，只重视用人，缺乏培养、开发人意识，人力资本投入小，使员工感觉没有很大的上升空间和更多的学习机会，这也是国有企业员工流失的重要原因在流失的人员当中，大部分是人力资源中资本含量较高的管理、技术骨干，国企几乎成了外企和私企的免费培训基地。 　　5.国有企业人事管理部门缺乏综合工作能力，且不善于营造企业文化 　　一些国有企业人事部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源开发与管理工作的开展。一些国有企业人事管理部门一般不负责营造和推进企业文化的形成及发展工作，而往往由企业的工、青、妇、群、团等组织来推动，与人事部门的工作相脱离，未形成合力。职工个人价值取向与企业经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门尚未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所应具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能，没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留也就不足为怪了。 　　二、解决国有企业人力资源开发与管理问题的基本对策 　　1.树立现代人力资源管理理念 　　要树立适应未来经济发展和市场竞争相结合的现代的管理理念。上至企业领导，下到普通员工，均应贯彻以下理念：（1）人是资源的理念。（2）战略管理理念。（3）持续开发理念。（4）全员参与理念。（5）竞聘观念。推行全新的人力资源开发与管理制度，将“管人”转变为“员工参与”，研究如何激发并维持员工的高度工作意愿，积极探索科学的方法，将国有企业人力资源的开发与管理工作与企业发展战略相协调统一，以达到尽可能地利用人才创造力，来增加企业及社会财富的目的。 　　2.