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浅述国有石油工程技术服务企业员工内部流动管理 　　摘 要：国有石油工程技术服务企业其用人机制具有员工流动率相对较小，流动方式也主要以员工内部流动为主，因此加强员工内部流动的计划、组织、协调和控制，科学管理企业内部的工作调整和岗位变换，是目前国有石油工程技术服务企业人力资源管理工作中的主要内容。文章主要围绕企业员工内部流动中存在的问题，通过分析制约员工内部合理流动的因素，针对性提出促进国有石油工程技术服务企业员工内部合理流动的措施与建议。 　　关键词：国有石油工程技术服务企业 员工内部流动 管理 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2014）03-229-03 　　一、研究背景 　　近几年，由于国际油价一直保持较高水平，油气勘探开发投资逐年增长，这给石油行业上游企业，如物探、钻井、测井、地质录井及酸化、压裂等石油工程技术服务企业提供了很大的发展空间与发展机遇，同时也使这一行业的市场竞争越来越激烈，特别是国有石油工程技术服务企业（以下简称为国有石油企业），一方面在高端技术服务市场与国际大服务公司的竞争中，国有石油企业面临着关键技术、国际化经营水平存在差距的双重挑战；另一方面在中低端市场与中小服务公司的竞争中，又面临着低成本的挑战。 　　市场竞争其实质是人才的竞争。面对机遇与挑战，国有石油企业普遍存在二、三线非生产人员较多，一线直接生产创造价值的人员不足的整体性冗员、结构性缺员的矛盾，如何深化内部改革，深化业务整合与持续重组，强化人力资源优化配置，成为当前国有石油企业人力资源管理的重要任务之一。但由于国有石油企业管理体制以及所承担保障社会稳定的社会责任，导致其用人机制具有员工流动率相对较小，流动方式也主要是员工内部流动，优胜劣汰的员工流动竞争机制没能有效建立。因此在这种情况下，国有石油企业如何加强员工内部流动的计划、组织、协调和控制，科学管理企业内部的工作调整和岗位变换，促进人员由后线向前线、退出业务向做大做强业务合理有序流动，是目前国有石油企业实现化解整体性冗员、结构性缺员矛盾的主要途径。 　　二、目前国有石油工程技术服务企业员工内部流动存在的问题 　　目前国有石油企业大多数是依照主营业务、配套业务等来区分人员队伍构成，即一、二、三线，而其员工的内部流动，也往往是在一、二、三线之间或内部进行。 　　以中国石油天然气集团公司人事统计口径为例，一线队伍主要集中在钻井、物探、固井、录井以及压裂、井下作业等工程技术服务业务；二线主要集中在装备制造与修配、生产服务（主要是供水、运输和物资采购等）等生产配套业务；三线主要是机关及附属、科研与设计等。 　　队伍结构中存在的问题主要是一、二、三线比例不协调，出现整体性冗员和结构性缺员的矛盾，具体就是二、三线管理及辅助性生产人员较多，一线直接生产创造价值的人员不足。以中石油下属某钻探公司为例，其钻井、固井、录井以及压裂、井下作业等工程技术服务队伍的员工人数占其员工总数的59%（如图1，根据该钻探公司2010年4月底数据），而该钻探公司各二级单位根据各自的主营业务和生产经营实际也划分了自己的一、二、三线队伍结构，反映的问题也主要都是机关及附属和机关直属的规模相对较大，人员较多，部分单位甚至出现二线过于庞大的问题。 　　三、制约员工内部合理流动的因素 　　（一）国有石油企业的管理特点与现状，是制约员工内部合理流动的直接原因 　　1.专业技术人员队伍的不稳定，在一定程度上加剧了“一线紧”的队伍结构矛盾。以中石油下属某钻探公司的一个事业部为例，2008年2月该公司重组成立时，该事业部下有8个二级单位，一个事业部机关，其中专业技术人员1468名，占其员工总数6.8%；截止到2010年5月31日，该事业部共有专业技术人员1536名，占员工总数7.2%，专业技术人员的总数、比例，较2008年重组时有了一定的提高。但扣除2008、2009年，该事业部用以补充专业技术人员，先后接收的主体专业大学生477名以及正常的退休或者辞职、调动等，实际上专业技术人员的数量与比例与2008年重组时相比，是下降的。这主要是由于，一方面是专业技术人员流失率较高；另一方面是专业技术人员内部流动率较高。而专业技术人员的内部流动率在一定程度上反映了一线员工向二、三线流动的实际情况。因为受各单位大多数二、三线单位工作性质、人员结构的约束，一、二、三线之间员工流动，特别是一线向二、三线流动，其主体实际上主要是管理人员和专业技术人员。在这过程中，就存在专业技术人员岗位转变为管理人员（在专业技术人员同比下降的同时，管理人员的数量与比例却在增加）。也正因为专业技术人员队伍的不稳定，特别是一线技术人员的流动或流失，在一定程度上影响了一线技术、管理水平，并间接加剧了目前的队伍结构矛盾。