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大学教师绩效评价向哈佛学什么 哈佛大学对教学科研人员的绩效，没有年度、 量化、正式、刚性的考评制度，而是采取就一种借助 “无形之手”推动力的柔性、宽松机制。这种机制的 动力，源于聘任竞争力、教学评价压力和对学术声望 的追求。 编者按：根据国务院部署，事业单位绩效工资改 革分为三个阶段：2009年1月1日起，在义务教育学 校实施。2009年10月1日起，配合医药卫生体制改 革，在疾病预防控制等专业公共卫生机构和乡镇卫生 院等基层医疗卫生事业单位实施。2010年1月1日起， 在其他事业单位实施。目前，人力资源和社会保障部 正在赶制具体的实施细则。专家分析，此项改革的重 点和难点在于公益性事业单位，如大中小学校和医疗 卫生单位等的改革，而大部分已经进入改革序列的义 务教育和基层医疗卫生单位目前没有采取实质性的动 作，对即将出台的细则也持观望态度。本文以对哈佛 大学，特别是肯尼迪政府学院如何对教职人员进行绩 效考核进行分析，对即将推行的事业单位特别是大学 和研宄机构的绩效工资改革具有一定的启发和借鉴。 事业单位实行绩效工资改革，涉及4000余万从业 人员的利益，事关重大。近120多万普通高等学校教 师的收入结构和额度也将发生变化。绩效工资的决定， 必须以绩效评价为基础。没有合理、科学的绩效评价 政策，就不可能实现绩效工资制度的绩效目标。大学 教师绩效评价制度的合理化、科学化建设，具有复杂