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一个优秀面试官的必备技能 彼得.德鲁克说：“经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差，据说他们的平均成功率不超过33.3%。”我们用小学算术来推理验证一下： 你是一名面试官，你希望招聘那些在同类人群里居于前20%的人。假设你选才的正确率高达80%（10个人里面能看准8个）。现在假设你在整个职业生涯中评估了100位候选人。你的评估结果正确率是多少？ 如果你选才的正确率是50%而不是80%呢？那么评估结果正确率将下降到20%。可见面试官选才的正确率对企业人才招聘的影响有多大。 HYPERLINK javascript:; 杰克·韦尔奇称自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后他的正确率提高到了80%左右。那么，作为一名面试官或准面试官，如何提升自己选才的正确率？本篇主要谈面试的方法与工具。 一、人才画像 人才画像是整个面试流程的第一步，直接影响面试的成败。我多次听到产品和运营的同事提到“用户画像”，于是我使用了“人才画像”这个词。 何谓人才画像？说白了就是弄清楚要招什么样的人——这个环节由HR与用人部门共同完成。人才画像的过程，就是针对招聘职位来分析需求的过程。 如何画像？从以下几个方面针对职位的需求进行描述： 基本的任职要求（例如学历、专业、职称、工作年限） 通用能力素质（例如学习能力、口头表达能力、执行能力、责任感、成就导向） 专业能力素质（例如招聘专员的：工作分析、人员编制、招聘渠道管理、面试技巧……） 企业文化的倾向性 已发生和将发生的业务变化对当前招聘需求的影响 举两个栗子： 画像1： ● 大专以上学历，四年以上使用JAVA开发的经验， ● 大专以上学历，四年以上使用JAVA开发的经验，JAVA基础扎实，理解io、多线程、集合等基础框架，对JVM原理有一定的了解 ● 对于曾用过的开源框架，能了解到它的原理和机制；对Spring、mybatis、struts等开源框架熟悉 ● 熟悉分布式系统的设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息等机制；能对分布式常用技术进行合理应用，解决问题; ● 掌握多线程及高性能的设计与编码及性能调优；有高并发应用开发经验 ● 有大型互动网站开发经验，能配合运维对项目进行可扩展设计规划 ● 熟练掌握WEB项目的缓存技术应用，如Memcache、Redis等 ● 掌握Linux 操作系统和大型数据库（Oracle、MySql）；对sql优化有丰富的经验 ● 能对中大型业务系统(大于50个实体表)的数据库提供设计和优化方案 ● 语言沟通能力较强，乐于探索高效的团队协同 ● 学习能力强，对互联网或J2EE应用开发的最新潮流有关注，喜欢去看及尝试最新的技术，具有强烈的成功欲望 ● 大专以上学历，计算机相关专业，年龄在25岁以上 ● 有五年以上互联网公司软件开发经验，熟练掌握Java开发语言 ● 具备一定的数据库管理与开发能力 ● 良好的团队合作精神，沟通协调能力、学习能力、抗压能力较强 画像1引用自网上别人公司的招聘信息，画像2是在老妖所拟的人才标准基础上加工而来。很明显，前者的描述太模糊，后者更明确、具体、有针对性。拿着这两个画像去“按图索人”，10个候选人里面，可能有7个与画像1很像，却只有2个与画像2很像（并非画像2的要求更高所致）。显然画像2对人员甄选工作的指导作用更大。 首先完成一个饱满的人才画像，这甚至比在面试当中用一些技巧还要重要。 二、哪些方法可以提升选才的正确率 我有过多次这样的经历，在招聘之初有人才画像，但是直到面试结束后仍难以判断一个人是否真的与画像长得一样，以至于难以判断是否可录用。有的录用决定就是在这种情况下做出的，然后就很尴尬……当然，通过学习和经验积累，这种情况是逐渐减少的。 哪些方法可以提升选才的正确率？我分享四种对于我们而言较常用和适用的： 履历判断 通过对候选人简历上的文字内容和候选人口述内容的分析，拿之前做的人才画像进行比对，做出初步判断。 例如HR在初选简历时，从简历显示的跳槽频繁度和在职时间长短来判断其稳定性，一般在3年内曾就职于3家以上公司的，不曾在任何一家公司做足2年的，我认为其在我们公司也会很快离职。 又例如用人部门面试官在复筛简历时，通过其中对职责、使用过的专业方法与工具、项目经验（角色、任务、成果）等描述来初步判断专业能力素质。 结构化面试 基于某个职位的人才画像，设计好固定的套路（包括固定的提问问题和评价标准），不同的面试官都用这个固定的套路去面试每个候选人。 用固定套路来面试对于所有候选人来说更为公平，操作也不难；不用固定套路则可能更充分发掘每个候选人个体更多的可能性，但对面试官的要求较高，弄不好就变成漫无目的聊天。我个人喜欢在用套路的同时兼顾灵活性。 BEI（行为事件访谈法） 是结构化面试中最常用的问话思路和技巧。BEI是