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浅述如何规避员工流动风险 　　摘要：当人才愈来愈像河流自由流动之际，企业再也无法像水库般将人才储存起来了，企业人才管理的重点，不是单纯减少员工流动这种现象，重在对企业内部员工流动的控制与管理，通过合理有效的措施规避因员工流动带来的风险，将员工流动对企业造成的负面影响降至最低。 　　关键词：员工流动;人才管理;规避风险 　　 　　1.人力资源是现代企业最为重要的资源，是形成企业核心竞争力的关键。人才作为一种特殊的资源和商品，具备流动性，总是在追求自身的最佳配置。正常的员工流动可以为企业输入新鲜的血液，促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。当企业的员工流动失去控制，便会直接影响到企业的经营稳定性和连续性，致使企业陷入步履维艰的境地。因此在人才自由流动的现实环境中，无须费劲心思地追求稳定的人才库，应将人才管理的重点放在如何控制企业人才流动的速度与方向，降低员工流动给企业带来的风险才是明智之举。 　　人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。 　　美国宾州大学华顿商学院教授卡培里最近提出一个重要看法：不要把人才当做是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，公司不能再把留住人才当作一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工流动的方向以及频率，来解决这个问题。 　　2.企业员工流动主要因素分析 　　2.1社会因素 　　用人机制的自由程度。用人机制的自由程度是指企业或个人在用人权或提供劳动权上的自由度。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才说容易流失。在计划经济时代，几乎不存在人才流动的现象，而在市场经济比较发达的情况下，人员流动则非常频繁。 　　社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。 　　宏观经济形势。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁；经济低迷时期，失业率高，人才流动比较少。 　　2.2组织因素 　　薪酬是人才流动的直接原因。薪酬水平体现人才的劳动价值和个人价值，如果目前的薪酬不能满足其需求，体现其价值，人才往往会选择离开。企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 　　自我实现的需求是人才流动的潜在原因。根据马斯洛需求理论，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，后果将是人才流失。这一点在知识型人才的身上体现的更为明显。 　　企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出现了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展愿景吸纳人才、激励人才、留住人才。 　　文化、价值的背离。组织文化、组织价值观如果与个人文化趋向、个人价值观不一致也会引起人才的自愿或非自愿的流动。缺乏优秀的企业文化。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自