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绩效管理制度设计与运作 　　篇一：设计部绩效管理制度 　　设 计 部 绩 效 管 理 制 度  　　1 目的  　　 建立合理而公正的绩效考核制度，完善公司薪资结构及相关制度。  　　 强调以业绩为导向，以设计能力及产出效果为标的，实现绩效工资浮动化，充分调动员工工作积极性。 2 适用范围及相关概念  　　 本制度是针对设计部门专职设计人员实行的绩效工资的考核制度以及提成制度。 制度相关概念如下：  　　 设计人员，即设计部设计师，直接从事产品设计工作。  　　 底薪，即基本薪资，依照劳动合同所示金额执行，包含岗位工资以及各项基本补贴（餐饮补贴、电话补贴、住宿补贴、组长津贴）。  　　 KPI绩效工资，即按照部门战略发展、总体业绩的一些关键指标按季度进行考核评分，以一定的基数（暂定6000元）与考核评分的百分比的乘积，来计算每季度的浮动绩效工资，KPI指标参照附件1。 提成，即方案销售到款后根据既定的提成点计算由设计师直接获得的提成金额，于方案款到账当月工资中核算，金额参照第条。  　　 定稿奖励，即在一定时间内为了鼓励设计积极性而追加的单项奖励，于定稿当月工资中核算，金额参照第条。  　　 月度激励，此处暂定位月度优胜奖励，即以月为单位对该考核期内各设计师的客户定稿产品的套数由高至低依次排列，前三名设计师获得本月优胜奖励，于定稿当月工资中核算，金额参照第条。 3  　　薪资构成  　　 设计人员的基本薪资由底薪、绩效工资及提成三个部分构成，定稿奖励和月度优胜奖励根据公司考核期间浮动制度及考核结果发放。  　　 实发月薪=底薪+绩效工资+提成（+定稿奖励+月度激励）+其他福利。  　　 底薪统一按照公司工资发放日进行结算，提成和定稿奖励以客户全款到账次月与工资一同发放，月度优胜奖励以定稿月次月工资一同发放。 　　 员工KPI得分每季度评估一次，公司以所得分数的百分比与绩效工资基数（6000元）的乘积作为下个季度绩效工资的标准。 4 　　设计任务  　　 设计任务分为常规设计任务和临时设计任务。  　　 常规设计任务：是指正常工作情况下，每位设计人员每周完成不低于2款产品的设计创意工作。 临时设计任务：是指公司接受委托而指派或承担的设计任务，此设计任务计入常规设计任务量。 5  　　绩效制度  　　 提成分为提成和方案提成，核算方式如下：  　　 提成，按照产品销量，每套边框提成元；其他品类提成金额另行制定补充条款。 方案提成，按照项目及实际销售额，每项提成为实际销售额的5%。 定稿奖励按照如下标准执行  　　 在小组结构完备的前提下，组长或组员的定稿奖励的个人部分参照“定稿奖励（团队）设计师“之相关标准；另为了促进组长在小组中发挥更多的指导和带动作用，针对组长设定”定稿奖励（团队）设计师（组长）“奖励，具体参照第条。 奖励金额对照表 　　 月度激励（月度优胜奖励），以单月定稿数量排名，分别给予300元、200元、100元的奖励；如该月只有一名设计师定稿，则奖励100元（同理，两名设计师定稿，则分别奖励200元、100元）。 例如：设计部A组（组长甲，组员乙和丙），XX年6月当月与客户确认定稿。 甲底薪3000元，绩效考评分数80分，定稿方案1套XX0元，该月到账； 　　乙底薪2500元，绩效考评分60分，定稿方案2套分别为15000元和18000元，该月到账；  　　丙底薪1500元，绩效考评分40分，定稿方案3套分别为13000元、8000元和1000元，方案1、2全款到账，方案3次月到账； 　　该月其他小组没有产出，则该月甲、乙、丙三人分别获得的薪资计算如下： 　　甲当月应实发工资?底薪?绩效工资?方案提成?定稿奖励（个人?小组）?月度激励?3000?6000*80%?XX0?5%?XX0?%??3000?4800?1000?500?350?100?9750  　　乙当月应发工资?底薪?绩效工资?方案提成?定稿奖励（个人）?月度激励?2500?6000*60%?（15000?18000）?5%?（15000?18000）?%?200?2500?3600?1650?924?200?8874  　　XX0?15000?18000?13000?8000?10000  　　?%?100  　　6  　　丙当月应发工资?底薪?绩效工资?方案提成?定稿奖励（个人）?月度激励  　　?1500?6000*40%?（13000?8000）?5%?（13000?8000?10000）?%?300 ?1500?2400?1050?868?300?6118  　　6 补充规定  　　 以自然年为单位，设计师个人全