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发现“伯乐” 　　一、话题缘起 　　 　　组织招聘要招的是“千里马”，这是众所周知的。但实施招聘的是否是“伯乐”呢?这个问题人们考虑的少之又少。一说到招聘，几乎人人可以拍着胸脯自谓堪当此重任。但是许多人却淡忘了一条古训：“世有伯乐，然后有千里马。” 冒充“千里马”的有之，相对还少。自诩“伯乐”的人却可以批量计。人们对招聘者本身素质的忽视程度是惊人的。 　　伯乐的特长是识马，招聘者的作用是识人。相马有秘诀，察人也有要领。不能挖到篮子里就是菜，更不能只挖到草没有菜。当然招聘者不必在哪一方面都强于应聘者，这也是不可能的。关键是要有识才的眼光、识才的本领。正像伯乐可从芸芸众马中认出骏马而不必自己和千里马赛跑一样。从理论上讲，凡是“头头儿”的工作最应由能人来做，但实践中常见许多领导工作却是庸人在“勉为其难”。没有多少文化的人决不去当教师，却极愿争取校长宝座。胸无点墨的人也能够驾驭大批专家学者。这种情景在“大老粗管大老细”的年代成为“美谈”，但如今仍然没有绝迹。 　　目前的劳动力市场是雇用方即买方市场。 “插下招军旗，自有吃粮人。”人们谈论较多的也是被招聘一方的资格条件，更多的文章是教人们如何对应募者品头论足。好比选美大赛，而端茗品评者的资格却被搁置免议了。如果说还有什么“资格”限制的话，也多半是某某家、某某长地位声望之类，与最该具有的专业眼光无缘。这也许是一个极端的例子。选美本不需要什么业精术专，“不就是看看谁最漂亮嘛!”是人皆可，除非盲人和傻子。 　　基于上述认识，下面就主要从领导者角度，讨论一下“伯乐”在识才、选才、育才、用才、激才、留才等方面(其中，识才、用才是关键和中心。识才是基础，用才是目的。)自身的建设与完善问题。 　　 　　二、 “伯乐”在做什么? 　　 　　“伯乐”在组织人才战略实施中要做的和能做好的事情主要集中在两个方面，一是人才招聘，即纳贤；二是人才配置，即用贤。先谈一谈人才招聘。 　　人才招聘(包括一般基层员工的招聘)，是企业组织乃至一切组织创立和发展的必修课。可以说没有人才招聘，组织就不能生存和发展。 “所谓招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或其他组织空缺岗位上的过程。”①这里提及的招聘是广义的，包括正式的和非正式的、对内的和对外的、主动申请的和被动征聘的。 　　接下来再说一说人才配置。“所谓配置，是指对有关人员的安排、配合、选拔、培养和考核的管理工作，是保证企业或其他组织正常运转并实现预定目标的重要管理活动。”②可以认为人才配置(即使用)是人才招聘的继续和目的。光有一个成功的招聘，“使之来”，是不够的，组织的根本目的是用其才，“使之安”，让应征者大有作为，为组织贡献自己的聪明才智。招聘来了而措置不当，其心必不悦难以久留。韩信去投刘邦，刘邦把他留下了，但却和项羽一样，买来好刀不用来砍柴却只切菜，结果若不是“伯乐”萧何月下追韩信，前后辉煌四百年的大汉帝国真不知能否闪亮登场了。 　　也许有人认为，现在的招聘多数是岗位招聘，人竞其岗而我录之，不存在用人不当之虞的。这是有失偏颇的。根本症结在于应动态地看待这个问题，而不可静态固化，以为可以一劳永逸。就组织而言，由于各种原因，招聘永远是一个过程，有始无终，如果组织还存在的话。对个人来说，应聘也很可能不止一次，少有一嫁定终身的。 人才配置比较而言就更是变动不居了。组织要进步，不断地开发、调配岗位；员工要发展、升迁、得到赏识、收获满意的正常要求总是变化提高。领导者要维护好发展好一个组织惟有殚精竭虑、永不懈怠。 　　一个组织要发展，非有“伯乐”不可。最高领导者是“伯乐”最好不过。如果本人不识马，却知道某人是“伯乐”亦可。这个人可能是组织内部的，是其属下，也可能是组织外部的，如人才市场、猎头公司，但要保证可靠性。总之，挑中良马者必是“伯乐”才行。当然最初的筛选工作可由“伯乐”的弟子、助手来充任，如筛选明显不合格的跛马、瞎马等。 　　古传韩信善将兵，而刘邦善将将。刘邦本人并不算是一个很“识马”的人，但他知道萧何是“伯乐”，他信任萧何，诚恳“登台拜将”，得到了一个军事天才。刘邦决非庸人，甚至可以说刘邦是超级“伯乐”――识“伯乐”的“伯乐”!刘备、诸葛亮的君明相贤尤为千古佳话。刘备本人原不识诸葛亮何许人也，但他听从“猎头公司”徐庶、司马徽等人的荐举，果断判断孔明是个人物。 “三顾茅庐”而“三分天下”。“杀鸡焉用宰牛刀，下有弟子服其劳。”可见搜索人才并不一定披坚执锐，亲冒矢石。但必须要最后决策者有思想有眼光。 　　 　　三、谁可能是“伯乐”? 　　 　　在一个组织中，“伯乐”可能是任何人，大略可以分为如下几类： 　　 　　(1)最高领导者、决策者(如董事长、总经理、首席执行官)。 　　 　　(2)其他领导