XX有限公司工作绩效考核方法.DOCVIP

工作绩效考核方法 总则 适用范围：公司内部全体员工。 考核目的：通过绩效考核促使上下级沟通和各部门之间的协作，通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 考核原则： 以提高员工绩效为导向 定性与定量相结合 多角度考核 公平、公正、公开 考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 考核组织管理： 考核组织： 总经理：公司总经理负责审批公司绩效考核管理方法及副总经理、财务总监的年度考核结果，最终处理部门主管以上的人员考核申诉 企管部职责： 修订员工考核管理办法 对各项考核工作进行培训和指导 对考核过程进行监督和检查 对考核过程中不规范的行为进行纠正和处罚 协调和处理考核申诉的具体工作 汇总统计本公司职员考核平分结果 为上述人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 考核周期：副总以年度考核为住，其他职员以月度考核为主，年度考核为辅。 考核关系：分为直接上级考核、直接下级考核和相关同级人员考核，如表１： 表１： 考核对象 考核关系（对应权重） 总经理　 董事会 中心副总经理、财务总监 直接上级、直接下级、同级考核 部门部长、主任 直接上级、直接下级、同级考核 部门一般人员（无上下职等关系） 直接上级、同级考核 考核纬度：是对考核对象考核时的不同纬度、不同角度，包括：任务绩效纬度、工 作态度纬度、工作能力纬度。 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果（依据任务绩效指标）。 工作能力：指被考核人完成各项专业活动所具备的特殊能力和岗位所具需要的素质能力，包括：组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力。 工作态度：指被考核人员对待工作的态度、积极性、责任心等方面考评 绩效指标设立的要求 可控性：指标能够测量和明显的评价标准，必须为被考核人接受。 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标 挑战性：目标考核应综合考虑历史业绩，未来发展预测，同行业竞争对手业绩的业绩确定，不宜过高或过低，应是被考核人经过努力达到。 一致性：各层次目标应保持一致，下一级以分解和完成上一级目标为基础 民主性：所有考核目标的制定均有上下级人员共同商讨决定，而不是由上级指定，当双方无法达成一致时上级具有最终决定权。 绩效指标的设立 ．．．．．．．．．．．．． 考核方法 考核指标的权重：指考核指标的重要程度 考核记录：建立日常考核台帐，作为原始凭证，以便考核申诉处理 考核计算：　　　．．．进行加权计算．．．． 月度考核 月度考核的流程 启动考核：上月度的考核评定和下月度工作计划一起启动 确定任务绩效目标 时间：月度初五日以内 收集资料考核任务绩效 时间：月度结束后 统计汇总考核结果 核定考核结果 考核结果反馈 月度考核结果的用途 年度考核 年度考核的范围 个人年度考核流程 考核结果的用途 职务升降 工资等级升降 年度奖金分配 职称凭任 培训 申诉处理 申诉受理机构 提交申诉 申诉受理 申诉处理答复 附件： 一．各中心副总经理、财务总监年度绩效考核（只进行年度考核） 表１－１－１：副总经理、财务总监任务绩效和能力绩效考核-----总经理评分表（年度） 考核时间： 年 月 日～　　　年 月 日 表1－１－2：副总经理、财务总监能力绩效考核-----相关同级人员评分表（年度） 考核时间： 年 月 日～　　　年 月 日 表1－１－3：中心副总经理、财务总监能力绩效考核-----直接下级评分表（年度） 考核时间： 年 月 日～　　　年 月 日 表1－１－4：中心副总经理、财务总监年度考核统计表（汇总） 考核时间： 年 月 日～　　　年 月 日 二．各职能部门部长/主任、副部长/副主任绩效考核（分为月度考核和年度考核） 月度考核： 考核主体分为直接上级考核和同级考核 直接上级-----总经理或主管副总经理对任务绩效和管理绩效进行考核 同级考核-----其他相关部门参与相互之间的绩效考核 考核组织-----企管部负责月度考核的组织、过程监督和汇总统计工作 月度考核表单： 表1－2－1：部长/主任、副部长/副主任任务绩效考核-----直接上级评分表（月度） 考核时间： 年 月 日～　　　年 月 日 表1－2－2：部长/主任、副部长/副主任任务绩效考核-----直接上级评分表（月度） 考核时间： 年 月 日～　　　年 月 日 （备注：周边绩效考核主体为被考核人业务关系较为密切的部门负责人） 表1－2－3：