《薪酬框架》-(课件).pptVIP

薪酬设计的目的与原则 以富有竞争力的薪酬吸引优秀人才； 调动员工积极性，提高工作绩效； 符合××目前发展现状及所属地域特性。 公开原则 公平原则 激励原则 差别原则 薪酬设计思路 采用宽带薪酬的设计思想，以岗位、能力、绩效为主要付酬要素。岗位的重要性决定了起点薪酬；能力的高低决定了同一职位不同能力员工的薪酬差距。岗位和能力共同决定了员工的固定薪酬，而绩效作为付酬要素之一，则决定了员工浮动薪酬部分。 ××薪酬体系职位分类 根据××现状，共分11个职等，各职类、职层的等级分布如下： ××主要岗位等级分布 薪点表——月工资总额等级对照表 薪点表——起点年薪、等差、档差、绩效工资比例对照表 薪点表——月基本工资等级对照表 薪点表——月绩效工资等级对照表 薪点表说明 相同职位的薪酬起点一样。为了保证“同工不同酬”，通过对员工能力评估拉开同职位员工的薪酬差距，使能力强的员工能够获得更高的基本薪酬； 从薪档1开始设定职位的起点薪酬。没有将薪档0作为起点薪酬，这是考虑到经过员工能力评估后，如果发现该员工的实际能力与职位要求还有一定差距，还有降薪空间，待其能力提高后再提升其薪酬水平。通过预留降薪空间，体现出能力与职位的匹配性； 本次薪酬的确定将在起点薪酬的基础上，充分考虑到员工的工龄、学历等综合因素，以后的薪酬调整将不再重复考虑这些因素； 该薪点表以岗位月薪为基础，其中一定比例月薪用作绩效考核，以绩效工资形式发放，具体办法在后期方案给予详细说明； 项目组完成组织设计后，可确定具体岗位的薪点值。 薪酬调整方式 * * ××集团薪酬设计框架性建议 二○○六年二月 目 的 原 则 三大职层 四大职类 基层 中层 高层 管 理 类 技 术 类 营 销 类 辅 助 类 基层 4 技术类 1 2 3 6 7 9 10 中层 高层 5 8 11 职等 　 辅助类 营销类 管理类 　 　 职类 职层  勤杂工、门卫 辅助类 销售人员 高级销售人员 营销类 总裁 11 技术类 管理类 1 分、子公司办事员 2 初级技术员 分、子公司主办 办事员 3 中级技术员 分、子公司主管 主办 4 高级技术员 分、子公司部门副经理 主管 5 助理工程师 分、子公司部门经理 副总监 6 工程师 执行副总监 7 高级顾问 分、子公司副总经理 总监 8 分、子公司总经理 总裁助理 9 副总裁 10 职位 薪等 1400 1350 1300 1250 1200 1150 1100 1050 1000 950 2 900 850 800 750 700 650 600 550 500 450 1 1900 1850 1800 1750 1700 1650 1600 1550 1500 1450 3 2800 2700 2600 2500 2400 2300 2200 2100 2000 1900 4 3300 3200 3100 3000 2900 2800 2700 2600 2500 2400 5 4900 4700 4500 4300 4100 3900 3700 3500 3300 3100 6 5900 5700 5500 5300 5100 4900 4700 4500 4300 4100 7 6900 6700 6500 6300 6100 5900 5700 5500 5300 5100 8 10250 9750 9250 8750 8250 7750 7250 6750 6250 5750 9 12750 12250 11750 11250 10750 10250 9750 9250 8750 8250 10 15250 14750 14250 13750 13250 12750 12250 11750 11250 10750 11 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 薪等 薪档 单位：元 50 100 200 500 档差 12000 2 6000 1 18000 3 24000 4 20% 500 30000 5 39600 6 51600 7 30% 1000 63600 8 75000 9 2500 105000 10 40% 135000 11 绩效工资比例 等差 起点年薪 薪等 单位：元 1120 1080 1040 1000 960 920 880 840 800 760 2 720 680 640 600 560 520 480 440 400 360 1 1520 1480 1440 1400 1360 1320 1280 1240 1200 1160 3 2240 2160 2080 2000 1920 1840 1760 1680 1600 1520 4 2640 2560 2480 2400 2320