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编外人员用工形式剖析及探索 　　摘 要：随着人们日益提高的生活质量以及自然环境持续恶化，健康被摆在了头条，医院的接纳能力也就毋庸置疑地成为了社会的焦点，尤其是医疗水平较高的公立综合性医院。随着医疗改革及患者流量的不断增大，各级公立医院规模大幅度扩张，可有限的编制数远远跟不上医院的发展与膨胀，于是各级公立医院的用人机制也随之变化、发展，编外用工形式也就成为了热点，但其优劣性更是令人深思。 　　关键词：医院 人力资源 编外用工 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2017）09-245-02 　　所谓的编外用工即因单位用人需要，求职者与单位直接签订劳动合同的用工方式。笔者走访了几家有代表性的公立医院，其中有市级医院、县级医院以及乡镇卫生院，发现编外用工形式普遍存在，其优劣性更是令人深思。 　　一、编外用工的基本现状 　　1.比例逐步增加。2011年编外人员比例约为31%，2013年编外人员比例约为40%，2015年编外人员比例约为53%。 　　2.高学历编外人员出现。往年录取的编外人员大多为专科及本科生，近年来也有部分硕士研究生加入了编外人员的行列，而且数量在逐年增加。 　　3.用工形式多样化。编外人员用工形式也呈多样化，大概分为个人代理、长期合同工以及临时工，其中个人代理占60%，合同工占32%，零时工占8%。 　　4.年轻化。50岁以上占8%；35岁以下占72%。 　　5.高级职称少。高级职称不足1%，绝大部分为初、中级职称。 　　6.分布广泛。在医院各岗位均有编外人员，其中护士最多，占编外人员总数的61%，其次为工勤人员，而医生最少，仅有12%。 　　二、编外用工的优势 　　不同时代造就不同产物，存在即有其合理的地方，在目前医疗体系中编外用工具有不可取代的地位。 　　1.缓解医院用工紧张。有了编外人员这一“生力军”的加入，医院各岗位得到了有效的充实，挂号收费处渐渐增多了，输液室排起的“长龙”也渐渐缩短了，从患者的角度出发，他们得到的更多的是一份耐心、一份体贴，这也从侧面增加了医患感情，减少了医患矛盾。 　　2.增加医院自主选择人才的空间。在医院对各岗位的招聘上，医院可根据自身对于该岗位的需求设置岗位要求，更好地提高岗位与人才的匹配度，使得人尽其才，发挥最大效能。 　　3.减少政府编办压力。编制是有限的，需求却是无限的，但切不可因为有限的编制而捆绑住医院向前发展的脚步。两条腿走路，编制内与编制外的两种用工形式齐头并进，共同发展，不但可以缓解政府编办的压力，更为重要的是可以使用有限的编制留住真正的人才。 　　4.增加高校相应专业的就业率。就业率仍是一个社会关注的热点。综合性医院作为社会机构，也有责任担当起分担社会就业压力的责任，采用编外用工形式不但可以缓解医院人手不足的压力，还可以增加高校的就业率，未来甚至可以与高校采用定向培养的方式，让大学生毕业后更快地融入到社会工作中。 　　三、编外用工出现的问题 　　1.用工形式多、管理不规范。首先，相比编内用工政策，编外用工形式的种类取决于单位本身，相对而言比较随意，导致各种没有规范的用工方式的出现，不利于编外人员利益保障，使编外人员常感觉到自己边缘化，其积极性大打折扣；其次，繁多的用工形式的出现，会导致医院管理工作变得更加复杂、繁重，比如每种用工形式都要出台相应的管理办法，相应的管理人员缺失等等。 　　2.招录录用随意性大。事业单位编制内人员招聘录用是由人社部门、主管部门监督管理，信息公开，程序透明化。而编外人员则随意性比较大，其大部分由单位自主决定，缺少政府部门监管，随意性较大，容易滋生不规范的招聘行为，“不公平”、“不公开”的现象逐渐出现。 　　3.待遇差距大。国家对事业单位编制内人员制定了完善的工资福利待遇政策，确保了其收入的稳定性，相比而言，各家医院为了控制用工成本，编外人员的福利待遇变得参差不齐，各种性质的人员收入不同，与同工同酬背道而驰，不仅给管理方便带来了弊端，而且加大了部分职工心理不平衡感。 　　4.社会保障降低。社会保障的刚性要求与单位财力、用人成本的不平衡，导致编外人员“五险一金”缴纳基数低，部分人员甚至不能享受公积金待遇。 　　5.职称、职务晋升受阻。编制内人员有一套相对完善的岗位聘任体系，其取得专业技术资格后满足相应的聘任要求，便能顺利晋升职称；而编外人员缺少相应的岗位设置方案，升职称难的问题在编外人员群体中屡见不鲜；根据调查数据，高职务的编外人员几乎没有，科主任、护士长等职务基本是编内人员的专利。 　　6.外出进修、学习机会少。一方面，编外人员跳槽率高，为了减少人员流失，医院管理者一般会限制编外人员外出进修、学习，他们会优先考虑编内人员；另一方面，医院为了缓解用人紧张问