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社会团体绩效管理机制创新剖析 　　摘要：本文针对当前我国社会团体面临的脱钩压力，分析了社会团体绩效考核现状，探讨了社会团体在绩效管理方面与政府、企业等组织存在的差异性，并结合社会团体特殊的组织使命和知识经济条件下“以人为本”的绩效管理理念，提出社会团体应从组织和个人职业生涯发展的角度建立动态绩效管理体系，把组织战略目标和员工的职业生涯规划结合起来，在实现组织战略目标的同时，关注员工的职业发展。 　　关键词：社会团体 绩效管理 职业生涯发展 　　改革开放以来，我国各类社会团体发展迅猛，截至2012年底，中国依法登记的社会团体达26.8万个，其中全国性社会团体近2000个。社会团体在国家政治和经济生活中发挥了重要作用，促进了社会进步和经济发展。由于历史原因，中国的社会团体一般实行事业单位管理体制。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》要求“限期实现行业协会商会与行政机关真正脱钩”，我国数量如此庞大的社会团体管理及运营体制将迎来一次巨大的变革，未来社会团体将真正脱离行政体制，直接面对市场竞争，盈亏自负。脱钩后的社会团体通过独立自主与志愿参与的市场化运作机制向社会提供多元化的准公共产品，那么其原事业单位体制下的人事管理制度显然已不适应新的形势和要求。如何科学有效地评价社会团体、建立什么样的绩效管理体系才能持续促进社会团体组织和员工的持续成长，是摆在社会团体面前亟需解决的关键管理问题之一。 　　一般意义上的“绩效管理”指的是通过对组织战略的设定、目标分解、业绩评价等管理工具，将绩效成绩应用于日常管理活动的管理手段，其核心目的是提高员工绩效水平，进而提高组织绩效，实现组织的战略发展目标。本文主要针对全国性社会团体中使用行政编制或事业编制社会团体的绩效考核体系进行分析，探究脱钩后市场化条件下此类社会团体应如何构建绩效管理创新机制。 　　一、社会团体绩效考核现状 　　1.领导及员工不重视绩效考核 　　目前绝大多数社会团体的主要领导来自政府部门，对绩效考核的内涵及必要性缺乏明确认识，导致组织内绩效考核主要以工作总结为主，目的是为了选拔年度优秀员工，且大多流于形式，难以发挥有效的激励作用。 　　2.组织内部未建立动态有效的考核方法，考核手段简单粗暴 　　比如目前很多社会团体采用强制分布法进行考核，即简单地根据部门人数设定优秀员工或落后员工的名额指标。这一做法看似公平，但实则大锅饭，无论部门业绩好坏都会有优秀员工指标，而且名额比例相同，也就是说干好干坏一个样，一定程度上打击了优秀员工的积极性。一些社会团体的绩效考核没有建立起与其内外环境变化相联动的机制，实操性差，与现实没有较好的契合度，进而导致绩效考核的信度及效度都难如人意。 　　3.考核指标一成不变，组织内部仍使用传统的行政机关定性指标 　　目前中国的绝大多数社会团体脱胎于政府机关，其管理模式参照机关单位管理，相应的考核指标仍采用德能勤绩廉等传统维度，且考核方法以主观评价为主，可操作性不强。人为主观因素对考核结果影响大，缺乏对工作业绩、成本控制、客户满意度等维度客观量化测评。随着社会团体未来全面脱钩，推向市场后，组织内部考核中业绩效益及客户类指标的重要性会愈发突显。 　　4.考核结果未能充分应用于组织和员工绩效的持续改进 　　很多社会团体的年度考核结果仅仅用于年终奖金的发放，与员工薪酬的调整、职业生涯的发展、晋升淘汰等关系不大，考核结果不能用于分析员工业绩表现，不利于员工业绩的持续改进，整体来说对各级员工影响力很有限，考核效果难以有效发挥。 　　5.考核流程不完整，考核结果不能得到及时反馈 　　目前很多社会团体的绩效考核流程在评选完优秀员工后就结束了，直接上级很少将考核结果及时反馈给每一个员工，不能帮助员工进行总结分析，进而改进下一个考核周期的工作。 　　二、社会团体绩效管理的特殊性 　　脱钩后的社会团体向社会提供准公共服务，以政府购买服务为主，具有了类企业化的市场运作特征，但其定位仍然是非盈利组织，接受相关法律法规的约束和主管单位的监管，因此其绩效评价具有特殊性，非单一指标可以衡量。其特殊性在于，社会团体既要关注自身在市场经济条件下的生存和发展，还要有利于社会和谐，促进社会的公平与正义。 　　1.社会团体绩效评价具备复杂性多样性 　　组织的使命决定了组织绩效考核的目标及由此产生的评价体系。社会团体具有特殊的组织使命和目标，社会团体利用社会公共资源提供准公共服务，这一特征决定了其不能以利润最大化作为组织目标，应同时追求社会效益、传播积极的社会价值和正能量，这一组织目标具有多重性和复杂性，因此社会团体的绩效目标很难按SMART原则进行明确描述和测量。同时，不同类型的社会团体其服务内容差别较大，很难形成一套规范化的绩效评价体系“放之四海而