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试谈劳动争议处理制度 　　“一调一裁两审、仲裁前置、诉讼终局”的劳动争议处理制度在实践中日益显露出的处理周期长、劳动仲裁与诉讼程序衔接不畅等弊端已偏离原来“将调解、仲裁、诉讼三者结合并形成以仲裁为重心的互补关系”的立法初衷。该制度并未真正达到及时、公正、妥善处理劳动争议，维护劳动关系双方当事人的权益，以及适应市场经济发展对劳动关系稳定和发展之需要的目的，因此，完善和重构我国现行的劳动争议处理体制就成为一个亟待解决的焦点问题。 　　一、我国现行劳动争议处理制度的弊端 　　我国“一调一裁两审、仲裁前置、诉讼终局”的劳动争议制度的缺陷主要体下列方面： 　　（一）争议调解功能的虚化 　　劳动争议调解是一向被广泛运用的重要的劳动争议处理制度，而在实践中未能发挥其应有作用，导致大量争议案件越过“第一道防线”，直接进入仲裁和诉讼程序。调解是在第三方协助下进行的，当事人自主协商解决纠纷的活动，因此调解的两大基石是“第三方协助”和“自主协商”。现企业内部的工会无法与调解切断联系，使得企业中由第三方主持的调解工作无法展开，使得调解功能逐渐弱化。根据中华全国总工会统计，在我国劳动争议迅猛增加的同时，劳动争议调解组织数量相反的逐渐减少，截至2005年9月，全国基层工会所在企事业单位建立劳动争议调解委员会23.1万个，但该年度受理案件却只有19.3万件。即表示平均每个调解委员会受理不到一个案件；同事该年度调解成功的只有4.2万件，也就是说将近6个调解委员会才调解成功一个案件。这也是调解功能逐渐弱化逐渐被虚置的重要原因之一。 　　（二）仲裁权威弱化，丧失其灵活、简便性 　　1. 仲裁前置规则违背了当事人意思自治原则，限制了当事人寻求救济途径的选择权。“先裁后审”也就意味着当事人寻求诉讼必须以仲裁为前提，这种设置不利于当事人的全力保护。当事人提起诉讼的权利只能在劳动仲裁机构做出仲裁裁决后才能取得，如果仲裁委员会出于客观原因或者主观上的认识错误，将本来应当受理的劳动争议而不予受理，当事人便失去了诉诸法院的权利，这就排除了当事人对诉讼自由选择的权利，也不利于当事人的合法权益的保护，与劳动立法的本意背道而驰。 　　2. 仲裁与诉讼捆绑，出现行政化、诉讼化的特点，易出现不公正裁决。我国劳动争议仲裁机构尽管被立法确定为三方型，但劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任，仲裁委员会成员由劳动行政部门的人员唱主角，而且劳动仲裁委员会是附设在劳动行政管理机关，这就让仲裁凸显其行政化的特点。并且劳动仲裁委员会的独立性不够，在处理一些争议问题时易受行政部门的干预，在裁决时易出现不公正的结果。“先裁后审”客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接，为避免仲裁的公信力下降，大量的诉讼规则被引入仲裁程序，劳动争议仲裁出现明显的诉讼化特点。 　　3. “一裁两审”的劳动纠纷解决机制，不仅弱化了劳动仲裁的权威性，又导致行政和司法资源的浪费。普通的民事仲裁采取的“一裁终局”使得其仲裁有较高的权威性。而劳动仲裁不具有终局性，如当事人对仲裁结果不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，仲裁裁决就此成为一纸空文，对于当事人而言，仲裁裁决几乎毫无权威性可言。另外一方面，劳动争议仲裁员因仲裁效力一经当事人诉讼变失去其效力逐渐丧失参与案件审理的热情。“仲裁前置”、“一裁两审”使得一个劳动争议案件必须先进行仲裁，但仲裁不具终局性，若一方当事人不服可向人民法院起诉，程序繁杂、环节多、周期长，既浪费当事人的时间精力和财力，又浪费我国行政和司法资源。 　　4. 仲裁时效规定的不合理。《劳动法》第82条规定了劳动争议仲裁的时效是在“劳动争议发生之日起60日”，并未对时效的中止和中断作规定；在仲裁时效的起点规定上，《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”不等于“当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日”；《劳动法》在期间的规定上与《民法通则》不一致，劳动争议案件实质是民事案件，《劳动法》规定的为60日，而《民法通则》规定则为2年，两者差距悬殊，60日过短，不利于合理保护当事人权益。 　　5. 仲裁受案范围过于狭窄。依据劳动法适用范围界定仲裁受案范围有两个：我国境内的企业以及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议和国家机关、事业机关、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。按照《条例》第2条规定，仲裁受案范围为：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，因履行劳动合同发生的争议，法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。最高人民法院的解释第1条将劳动争议界定为：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，劳动者与用人单位没有定立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，劳动者退休后，与尚未参加社会