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职业生涯无边界化剖析 　　摘要：20世纪90年代以来，员工在组织内部的不同岗位和不同组织之间的流动性大大增强，即出现了无边界职业生涯现象。职业生涯的无边界化使传统职业生涯管理模式面临严峻挑战。本文从阐述职业生涯无边界化的特点入手，对职业生涯无边界化的成因进行了探讨，并提出了相应的对策和建议。 　　 关键词：无边界职业生涯职业生涯管理 　　 　　20世纪80年代人才大约要15到20年才会有一次工作变动；80-90年代，缩短为每隔10年人才大约会有一次工作变动；到20世纪9O年代，缩短到每隔5年人才大约会有一次工作变动。研究者将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯”(boundaryless career)。无边界职业生涯的出现使传统职业生涯管理模式受到了冲击。因此，探求在无边界职业生涯模式下如何成功地进行员工职业生涯管理具有很强的现实意义。 　　一、职业生涯无边界化的特点 　　1.职业生涯跨越组织边界 　　无边界职业生涯最突出的特点就是跨越了雇主边界（Arthur＆Rousseau，1996）。在无边界职业生涯模式下，员工的职业生涯不再局限在一个组织当中，而是在二个或多个组织中完成。“每个在20岁到60岁之间的美国男性工人，平均会为7个以上的不同雇主工作；在具有10年工作经验的美国工人中，有8%的人在此期间是在为同一个雇主工作，而28%的人在此期间却已经换过6个以上的雇主了。”而在中国，雇员在组织间的流动也越来越频繁。根据中国科技促进发展研究中心课题组1998年11月-1999年1月对北京、无锡、珠海三个城市的实地调查，改变过工作单位的个人比例分别是：北京67.3%，无锡65.5%，珠海65.5%。 　　2.职业生涯跨越职业边界 　　无边界职业生涯模式下，员工在其职业生涯当中将从事多种职业，这些职业可能密切相关，例如家庭教师、教师、培训师，也可能显然不相关，例如作家、政治家、广告策划师。周文霞（2004）在其职业生涯管理的专著中指出21世纪职业发展的新特点就是员工们可能会不断的寻找新的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域，有的甚至一生都在变换不同的职业领域。 　　3.职业生涯跨越地域边界 　　在美国，59%的高科技公司中，外籍科学家和工程师占科技人员总数的90%；在加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员有33%以上是外国人，从事高级科研的工程学博士后研究生中60%是外国人。在我国国内，劳动力的地域流动也相当频繁。 　　二、职业生涯无边界化的成因 　　传统职业生涯向无边界职业生涯的转变是多种因素共同作用的结果。社会的变革、组织的变迁迫使人们打破职业生涯边界即非自愿无边界，人们对更高层次需要的追求驱使人们主动打破职业生涯边界即自愿无边界，在此探讨的主要是非自愿无边界。 　　1.产业结构的调整 　　随着经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临职业转换，同时新兴产业的涌动（尤其是第三产业的大幅增加）又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。产业结构的变动是推动无边界职业生涯形成的原因之一。从表1中可以看出，不论是发展中国家还是发达国家，总体而言，第一产业、第二产业就业人数不断减少，第三产业就业人数不断增加。即第一产业和第二产业中的员工不断向第三产业转移，他们打破了原有职业生涯边界。 　　表1世界不同类型国家三次产业就业结构的变动情况（%） 　　产业类型 第一产业 第二产业 第三产业 　　年份 　　 　　 　　国家类型 1980 2001 2001 　　比 　　1980 　　增长 1980 2001 2001 　　比 　　1980 　　增长 1980 2001 2001 　　比 　　1980 　　增长 　　中国 69 50 -19 18 22 4 13 28 15 　　低收入国家 72 45 -27 13 4 -9 15 30 15 　　下中等收入国家 56 38 -18 16 15 -1 28 47 19 　　上中等收入国家 30 22 -8 28 22 -6 42 56 14 　　高收入国家 6 4 -2 38 27 -11 56 69 13 　　前苏联、东欧国家 18 13 -5 44 37 -7 38 50 12 　　2.经济的全球化 　　经济全球化彻底改变了竞争的边界，员工不仅要面临国内日益增多的择业者，同时也面临着来自不同国家的劳动力的就业冲击。就业环境的恶化使得越来越多的员工不可能在一个组织完成自己一生的职业生涯。其次，经济全球化虽然主要是一个经济过程，但不可避免地在社会文化的层面上产生强烈的渗透和深刻的影响。人们的文化心理