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试用双因素分析西部人力资源建设问题 　　摘要：文章首先阐述了西部在人力资源方面的突出问题，认为西部在人力资源建设上有其自身优势，但面临更多的是劣势。接着，引入“双因素”理论来分析西部人力资源建设问题，认为该理论适用于西部人力资源建设实际，激励因素应作为重要条件，而保健因素则作为辅助条件。最后。文章基于以上结论对西部人力资源建设提出了一些建议。 　　关键词：双因素；西部地区；人力资源建设 　　中图分类号：TU987 　　文献标识码：A 　　文章编号：1674-1145(2009)-02-0108-02 　　 　　随着经济全球化不断深入，人力资源成为重要的战略资源，经济科技的竞争，归根到底都是人才的竞争。实际上，“人力资本对稀缺的物质资本有强大的替代作用，并能弱化或消除其他资本投入要素在生产中自然消耗形成的递减状况”。因此。在国内外都在高速竞争科技与人才的趋势下，人力资源建设问题在自然条件相对较差的西部地区突显重要。 　　但是，由于受到自然条件、资源环境的限制，以及历史上经济发展重心偏离和技术装备落后等瓶颈因素的制约，西部地区在人力资源建设问题上面临更多的是劣势与不足。突出的问题包括：西部地区在人才占有量方面与发达地区存在很大差距，明显存在着“缺乏”障碍；长期存在的“孔雀东南飞”现象使得人才外流严重；人力资源结构不合理，初级粗放型人才富余，专业技术人员及高层次复合型创新人员缺乏；人才分布呈区域及行业性不合理，专业结构与产业结构失调；人力资源开发不足，缺乏高层次和专业管理培训经验，人才投入机制还未达到多层次、多元化；经济状况的限制导致财政投入不到位，人力资源措施的推行难以得到实现和保障，抑制了高素质人员的积极性。 　　近年来有很多研究者就如何建设西部人力资源提出了诸多意见和建议，根本出发点主要是激发劳动者的积极性和创造性，促进西部经济发展。本文认为在“双因素”理论指导下思考解决西部人力资源建设较为可行。 　　“双因素”理论是赫兹伯格(Herzberg F)针对组织中影响人的行为动机的各种因素提出来的，认为组织中影响人的积极性的各种因素可以划分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条件有关，包括政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定和个人生活等。保健因素的改善可以预防工作人员的不满，但其存在并不能使人们在思想上产生满意感，因此没有直接的激励作用。激励因素则与工作内容和工作成果有关，包括成就、赏识、工作挑战性、晋升、自我实现和发展空间等。这些因素会产生满意或者至少不会产生不满，因而有产生强大而持久的激励作用的潜在力。 　　“双因素”关系存在于诸多管理问题中。如果把西部地区看成一个组织社会，那么，就应该从长远去考虑这个组织应该形成怎样的一种制度结构和制度环境，才能持久而有效地激发各个成员的创新热情和创新能力。而人在经济生活中受利己动机的驱使，总是会运用趋利避害原则，“对其所面临的各种有利机会和目标以及实现目标的手段，进行权衡比较、优化选择，以便找出一个方案，这个方案能够耗费给定的劳动或金钱，带来最大程度的利益”。因此在不考虑强制因素的作用时，他们必然会趋向于选择一个满意的工作环境，那里的硬性条件与软性空间都接近于自己的满意度。如果西部工作的基本条件得到保障的话固然会留住人，但如若人们的努力得不到激励和认可。他们就会怀疑这种工作是否能体现出自己的价值。因此在西部地区的现实环境中，人们工作的动力应该受到保健因素和激励因素的共同作用，二者是相辅相成的。 　　激励因素是建设西部人力资源的重要条件。人们的工作满意度并不是轻而易举可以获得的，这就需要创造一种环境，发现、满足人们不同的需求，将他们的个人利益与组织的目标和行为结合起来，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会积极地影响他们的工作绩效，收到良好的激励效果。 　　西部建设当前最缺乏的是高素质管理和科研人员、金融经贸法律外语紧俏人才以及专业技术人员等，这些核心员工往往把事业看得很重，追求自我实现、寻求认可，拥有相对独立的价值观，渴望挑战性和工作兴趣、故应考虑用激励因素满足其事业需求，如重视工作设计与分配，增强工作的兴趣和挑战度；提供责任性强的工作任务和发展空间，激发其荣誉感和自豪感：强调发挥个人潜力，体现他们的位置、价值和升值。 　　保健因素是建设西部人力资源的辅助条件。西部在经济发展速度、工作条件、薪酬福利和劳动保障上与东部地区有很大差距，需要提高保健因素的总体水平。这既可以满足生理需求和和安全需求，同时，较高的经济保障对高层次需求可以起到积极的辅助作用，有利于创造一个良好、安定、积极的生活和工作环境，增加人才对工作的信赖和好感，增强工作的稳定性。从而在较大范围内调动员工的